Nella selezione del personale i manager sono spesso guidati dalle loro intuizioni. Forti della loro esperienza, ritengono di avere abbastanza elementi per decidere se un candidato sia adatto ad una posizione in azienda. Si tratta però di una impressione soggettiva che spesso può avere un fondamento di verità, ma altrettanto spesso può indurci in errori.

 

I FONDATORI DI WHATSAPP RESPINTI DA FACEBOOK NEL 2009

Brian Acton e Jan Koum sono ex dipendenti di Yahoo che si sono candidati per un lavoro in Facebook nel 2009. Entrambi sono stati respinti. Successivamente, hanno fondato la popolare app WhatsApp per poi venderla allo stesso Facebook nel 2014 per l’incredibile cifra di 19 miliardi di dollari. Non è detto che, qualora Acton e Koum fossero stati assunti da Facebook nel 2009, avrebbero creato Whatsapp. E’ comunque ovvio che, in questo caso, Facebook abbia fatto un errore di valutazione e ha perso l’opportunità di avere a bordo due risorse ad alto potenziale.

 

AFFIDARSI ALL’INTUITO È RISCHIOSO

La selezione del personale non è un processo semplice e affidarci esclusivamente al nostro intuito è rischioso. Infatti, la nostra impressione dei candidati può essere influenzata da molti fattori – alcuni dei quali sono del tutto inconsapevoli.

 

Anche se sappiamo che le due linee sono uguali, il nostro occhio continua a vederle diverse!

 

 

Allo stesso modo la nostra impressione del candidato può essere influenzata dai cosiddetti “bias”. Si tratta di processi che il cervello umano adotta per prendere decisioni in maniera veloce in situazioni semplici, che però possono indurci in errore quando dobbiamo fare scelte più accurate. Esempi tipici sono l’effetto alone, cioè la tendenza a estendere una caratteristica positiva (o negativa) del candidato a tutto il giudizio complessivo, o l’identificazione, cioè la tendenza a valutare più positivamente i candidati che hanno esperienze simili alle nostre.

 

ASSESSMENT PSICO-ATTITUDINALE

Per tutelarci da questo tipo di errori, si consiglia l’utilizzo degli strumenti specifici che ci aiutino a confermare o mettere in discussione la nostra impressione del candidato. L’assessment psico-attitudinale, per esempio, è uno strumento affidabile per verificare in modo più obiettivo se le caratteristiche di un candidato siano in linea con le necessità dell’azienda.

La metodologia di assessment che utilizziamo in CPL&Taylor si chiama Key Behaviors Appraisal e consente di valutare il potenziale dei candidati in relazione agli aspetti comportamentali più rilevanti per il ruolo. La sua caratteristica è quella di avere un focus mirato su specifici “comportamenti chiave”, che possono davvero fare la differenza per avere successo in un certo ruolo e in una certa azienda.

 

KBA – KEY BEHAVIORS APPRAISAL

Key-Behaviors – sono i comportamenti “chiave” per poter interpretare al meglio il ruolo all’interno dell’organizzazione. Vengono individuati nella fase di definizione della job description in funzione del tipo di attività,  dei processi e degli stili aziendali. 

Attitudini – affinché una persona possa esprimere un certo comportamento è necessario che possegga determinate attitudini. Le attitudini sono le caratteristiche profonde delle persone e riguardano tre ambiti: lo stile di pensiero, le modalità di azione e gli stili relazionali. Poiché sono sostanzialmente stabili nel tempo, la loro valutazione ci permette di fare previsioni attendibili riguardo ai “comportamenti futuri”.

Motivazione – per poter prevedere il successo di un candidato è necessario anche conoscere in quali contesti e a quali condizioni più probabilmente sarà motivato ad impegnarsi e a dare il massimo. L’analisi della struttura motivazionale del candidato permette di valutare il grado di adesione alla proposta dell’azienda, al di là dell’interesse che la persona manifesta “a parole”.

Strumenti – gli strumenti di rilevazione sono scelti in relazione alle caratteristiche da indagare e comprendono sempre 3 strumenti di tipo diverso (test di personalità, test situazionale CASE e colloquio psico-attitudinale) la cui lettura incrociata garantisce un risultato oggettivo.

Profilo – per ciascun Key-Behavior vengono illustrate le modalità comportamentali, evidenziando i punti di forza, le eventuali criticità e le condizioni di maggior efficacia.

P-O FIT (Person-Organization Fit) – è un indicatore sintetico del grado di corrispondenza tra le aspettative dell’azienda e le caratteristiche della persona, sul piano comportamentale, motivazionale, esperienziale e tecnico.

 

LA PERSONA GIUSTA AL POSTO GIUSTO!

L’obiettivo del KEY BEHAVIORS APPRAISAL non è solo quello di individuare la persona giusta per il ruolo ricercato, ma anche di ridurre il rischio di turn over, fornendo gli strumenti per programmare l’inserimento ed il percorso professionale più adatto.

Pertanto, integrare il KBA (o qualsiasi altro tipo di assessment psico-attitudinale) nel processo di selezione consente di aumentare l’affidabilità della valutazione e di ridurre errori e costi, soprattutto quando si tratta di posizioni di alta responsabilità!