Quando i candidati si preparano ad affrontare un colloquio di lavoro, la prima cosa che fanno è cercare le domande più ricorrenti e gettonate fatte dai recruiter. Internet ne è pieno: basta googlare DOMANDE FREQUENTI COLLOQUI e sullo schermo appaiono i titoli più fantasiosi, come “le 5 domande più temute”, “rispondi a queste domande e verrai assunto” e tanto altro. Ma servono davvero a far capire ai selezionatori di che pasta sono fatti i candidati? Sfortunatamente no, perché le risposte fornite dai candidati spesso risultano troppo studiate e poco sincere. Per questa ragione abbiamo raccolto un elenco delle domande più comuni e poco efficaci, proponendo delle domande alternative da usare nel colloquio di lavoro che daranno le informazioni di cui i selezionatori necessitano per assumere i migliori candidati.

• “Mi parli un po’ di lei”

A questa richiesta, che di solito è la prima domanda che viene posta, il candidato potrebbe non avere idea da dove iniziare. Oltre a questo, dato che il candidato ha già condiviso il suo curriculum / profilo LinkedIn, questa frase potrebbe mostrare anche una mancanza di preparazione da parte del selezionatore. La risposta più corretta è quella di far fare al candidato un excursus delle esperienze lavorative e della formazione accademica, facendo domande più specifiche (e.g. Perché ha scelto questo tipo di studi? Che cosa ha particolarmente apprezzato del suo percorso formativo? Perché ha scelto questa professione? Quali sono stati i traguardi professionali più importanti durante la sua carriera?).

• “Qual è il suo più grande pregio o difetto?”

Quanto ci piacciono le domande a trabocchetto da 1 a 10?! Questa è la domanda peggiore. Per cominciare, il candidato non risponderà onestamente e mentirà; c’è chi sarà onesto o addirittura risponderà con “io non ho pregi / difetti”. RISPOSTA SBAGLIATA! Peraltro si potrebbe chiedere quali sono i suoi punti di forza indagando sulle esperienze associate a quel momento, cercando di capire cosa lo ha portato ad acquisire quell’abilità, o quali competenze richiedono un miglioramento. Se si ha davanti un candidato motivato, che ha consapevolezza di sé da capire che ci sono ancora cose che non sa fare, questa è l’occasione perfetta per conoscerlo veramente.

• “Dove si vede tra cinque anni?”

Nella maggior parte dei casi è una domanda fuori tema. Il selezionatore la rivolge cercando di capire se il candidato è interessato realmente a quella posizione o se per lui si tratta di un ripiego, se mostra la volontà di legarsi all’azienda oppure se ha altri progetti e potrebbe andarsene dopo poco tempo. In caso contrario si dovrebbe chiedere al candidato se c’è qualcosa che vorrebbe imparare o quali progetti vorrebbe portare a termine.

• “Se chiedessi al suo capo o ai suoi colleghi di descriverla, cosa direbbero?”

Questa domanda consente al candidato di dedicare solo pochi secondi per autopromuoversi. La risposta che segue è stata preparata in anticipo e il candidato dirà semplicemente quello che ci si aspetta di sentire. Piuttosto si potrebbe chiedere qual è stato il miglior rapporto instaurato sul posto di lavoro e perché è stato significativo. Una risposta ponderata a questa domanda potrebbe rivelare molto sui valori di un candidato e su quale tipo di cultura aziendale potrebbe prosperare.

• “Quale valore aggiunto porterebbe alla nostra azienda?”

Quando viene posta questa domanda, solitamente i selezionatori vogliono capire tre cose: quanta fiducia il candidato ripone nelle sue capacità, quanto è umile e quanto si è preparato per affrontare l’incontro. Ma, allo stesso tempo, penalizza molto sia chi è modesto che gli introversi. Quindi, per evitare che il candidato resti immobile e non risponda in attesa di un’altra mossa del selezionatore, parrebbe opportuno chiedere quali risultati ha raggiunto nel suo ultimo lavoro e quali sue competenze ritiene le più importanti per svolgere bene il ruolo per il quale concorre.

Concludiamo questa carrellata di domande alternative da usare nel colloquio di lavoro con una piccola considerazione finale. Benché le aziende usino tuttora domande così strutturate, LinkedIn suggerisce di adottare nuovi strumenti per valutare e intervistare i candidati che si apprestano ad occupare il posto di lavoro tanto ambito. Si potrebbero utilizzare ad esempio valutazioni online delle hard skills, assessment per rilevare lo stile comportamentale delle persone nell’ambiente lavorativo, colloqui di lavoro in ambienti meno formali e molto altro; tutte valide alternative che hanno come obiettivo finale quello di comprendere meglio i punti di forza, driver motivazionali e aree da sviluppare dei candidati.