Per un mondo di lavoro che è in continuo cambiamento, le competenze tecniche non bastano. Le soft skills, ossia le competenze trasversali sono rappresentate dalle caratteristiche caratteriali, capacità cognitive e comunicative che facilitano il successo in un determinato contesto lavorativo.

Ecco alcuni punti chiave da includere nel processo di selezione per individuarle con maggiore facilità:

1. PUNTO DI PARTENZA – DEFINIRE LE COMPETENZE CHE STIAMO CERCANDO

Ogni ruolo e contesto aziendale richiede caratteristiche specifiche e avere le idee chiare su cosa stiamo cercando in un candidato. Questo è cruciale per il buon esito della selezione. Come punto di partenza, quindi, bisogna fare un’analisi approfondita e individuare quali soft skills sono le più importanti per la posizione ricercata in base alla cultura aziendale, necessità di integrazione nel team esistente e, infine, il ruolo specifico che verrà ricoperto. Attenzione a sceglierne un numero ragionevole (non più di 5 ) e di classificarle in ordine di importanza.

 

2. PRE-ASSESSMENT – TEST DI PERSONALITÀ

 

Una volta individuate le soft skills ricercate, rimane il compito di riconoscerle nei candidati durante il processo di selezione. È consigliabile iniziare a valutarle sin dall’inizio, utilizzando i test di personalità disponibili anche in versione digitale (come l’assessment PDA ) in modo da, una volta arrivati alla fase del colloquio, si possano approfondire con domande specifiche.

 

 

3. COLLOQUIO STRUTTURATO – DOMANDE SITUAZIONALI

Il colloquio è il momento giusto per valutare se un candidato sarà in grado di inserirsi bene in un team di lavoro o di ricoprire un ruolo specifico. A questo scopo è utile ricorrere alle domande situazionali cioè le domande che riguardano situazioni di vita reale. Bisogna assicurarsi che ogni domanda si riferisca a una competenza specifica e che durante il colloquio il candidato sappia che il nostro obiettivo è di ottenere da lui/lei una risposta completa che descriva la situazione iniziale, il target cioè l’obiettivo, le azioni intraprese e i risultati ottenuti (Situation, Task, Action, Result). Se il nostro scopo non è quello di fare uno stress test, bisogna assicurarsi che il candidato si senta a suo agio in modo che nelle sue risposte possano emergere i suoi tratti comportamentali e caratteriali.

Esempi di domande:

• Visto che ha esperienza con project management, può raccontarmi un progetto che ha seguito. Come l’ha gestito e quali erano i risultati?
• Si è mai trovato a lavorare con una persona con la quale aveva difficoltà a comunicare? Come ha gestito questa situazione?
• Potrebbe descrivermi una situazione in cui ha dato prova di perseveranza?

4. DOMANDE IPOTETICHE

Molte volte, se si si trovano davanti alle domande generiche ed usuali i candidati presentano risposte standard già premeditate. Per coglierli di sorpresa, “obbligandoli” a fare riflessioni istantanee che vi forniranno più indizi sulle caratteristiche specifiche che volete indagare (e.g. problem solving, perseveranza, ambizione ecc.), è utile ricorrere anche alle domande più originali.

Esempi di domande:

• Se potesse scegliere le 3 caratteristiche della persona che vorrebbe avere nel Suo team, quali sceglierebbe e perché?
• Immagini che il Suo capo le comunichi all’ultimo minuto che deve consegnare un progetto a un cliente entro 24 ore (e di solito ci vogliono almeno 5 giorni per prepararlo bene). Cosa farebbe?
• Se fosse un supereroe, quale potere vorrebbe avere?

 

Una corretta valutazione delle soft skills può davvero fare la differenza. I candidati con le competenze trasversali giuste non solo rafforzano i team di lavoro e hanno più probabilità di ricoprire con successo un determinato ruolo, ma hanno anche un indice di Person-Organization fit più alto, il quale migliora la employee retention e alla lunga aiuta le aziende risparmiare tempo e risorse.

 

CPL & Taylor offre il servizio di KEY BEHAVIORS APPRAISAL (KBA) – è una metodologia di valutazione che consiste in un’analisi psico-attitudinale, condotta da uno psicologo del lavoro senior della nostra struttura, che consente di valutare il potenziale dei candidati in relazione agli aspetti comportamentali maggiormente rilevanti per il ruolo.