CPL Taylor https://cpltaylor.it Ricerca e Selezione Personale Qualificato Tue, 11 Jan 2022 16:12:05 +0000 it-IT hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.5.8 https://cpltaylor.it/wp-content/uploads/2019/05/cropped-IconaSito-1-32x32.png CPL Taylor https://cpltaylor.it 32 32 COLLOQUIO CON LUCIA https://cpltaylor.it/colloquio-con-lucia/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=colloquio-con-lucia Tue, 11 Jan 2022 16:12:05 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3914 Vi presentiamo Lucia Saccomando che ci racconta la sua esperienza di tirocinio presso la sede CPL & Taylor di Parma.

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Abbiamo il piacere di presentarvi la nostra collega Lucia Saccomando che, dopo un iniziale tirocinio extracurricolare, dal gennaio 2022 fa parte integrante del team di CPL & Taylor – sede di Parma. Lucia ci ha raccontato la sua esperienza di tirocinio in CPL & Taylor e le motivazioni che l’hanno spinta nel mondo HR.

Lucia, dopo il Master in International Business & Development, cosa ti ha spinto verso il mondo delle Risorse Umane?

Dopo aver concluso il percorso magistrale in International Business, ho avuto modo di partecipare ad un corso intensivo in HR Management. Da quel momento ho capito che quella sarebbe stata la mia strada.

Ci puoi raccontare la tua esperienza di tirocinio in CPL & Taylor? In quali progetti sei stata coinvolta e cosa hai imparato?

Come mia prima esperienza lavorativa in ambito HR è stato un percorso formativo a 360°. Mi sono occupata degli screening ai CV, della redazione e pubblicazione degli annunci, del contatto telefonico, attività che ormai svolgo in completa autonomia e fanno parte del mio quotidiano. Fin dal primo giorno sono stata coinvolta in diversi progetti che mi hanno permesso di capire da vicino le diverse dinamiche lavorative, personalmente sono rimasta affascinata da quanto lavoro e impegno c’é dietro l’iter di selezione. Insieme alla mia tutor, abbiamo seguito la ricerca di diverse figure per un’azienda alimentare e anche profili tecnici per un’azienda metalmeccanica. Grazie al team di cui faccio parte, questi mesi sono stati intensi e pieni di soddisfazione professionale: tutto questo lo devo a loro.

Qual è stata la soddisfazione più grande di questi mesi?

A metà settembre, circa tre mesi dopo il mio ingresso in CPL&Taylor, mi è stato affidato il compito di seguire una selezione di un HR Assistant per un cliente. Finalmente potevo mettere in pratica tutto quello che avevo imparato sul campo. È stata una bella sfida! 

Ogni compito che porto a termine, ogni selezione che gestisco, supporto e aiuto che riesco a dare sono oggetto di grande soddisfazione e successo. Questo è quello che mi motiva a fare sempre di più.

Inizialmente vedevi tante strade percorribili per il tuo futuro professionale. Sei soddisfatta del percorso che hai iniziato?

Subito dopo la laurea e in pieno secondo lockdown non avevo ben chiara la strada che avrei voluto percorrere. Ogni giorno controllavo diversi annunci lavorativi ma mai avrei pensato di iniziare un percorso lavorativo in ambito HR. Tutto è successo per caso, è vero ma sono molto soddisfatta della strada che ho percorso e sono desiderosa di scoprire cosa il futuro ha in serbo per me.

In bocca al lupo, Lucia! 🙂

 

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Come ridurre gli errori nel processo di selezione? https://cpltaylor.it/come-ridurre-gli-errori-nel-processo-di-selezione/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=come-ridurre-gli-errori-nel-processo-di-selezione Fri, 19 Nov 2021 15:42:34 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3847 Per minimizzare gli errori in fase di selezione, che il più delle volte derivano da un'impressione soggettiva dopo il colloquio, si consiglia l'utilizzo di strumenti di supporto alla valutazione – come gli assessment psico-attitudinali.

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Nella selezione del personale i manager sono spesso guidati dalle loro intuizioni. Forti della loro esperienza, ritengono di avere abbastanza elementi per decidere se un candidato sia adatto ad una posizione in azienda. Si tratta però di una impressione soggettiva che spesso può avere un fondamento di verità, ma altrettanto spesso può indurci in errori.

 

I FONDATORI DI WHATSAPP RESPINTI DA FACEBOOK NEL 2009

Brian Acton e Jan Koum sono ex dipendenti di Yahoo che si sono candidati per un lavoro in Facebook nel 2009. Entrambi sono stati respinti. Successivamente, hanno fondato la popolare app WhatsApp per poi venderla allo stesso Facebook nel 2014 per l’incredibile cifra di 19 miliardi di dollari. Non è detto che, qualora Acton e Koum fossero stati assunti da Facebook nel 2009, avrebbero creato Whatsapp. E’ comunque ovvio che, in questo caso, Facebook abbia fatto un errore di valutazione e ha perso l’opportunità di avere a bordo due risorse ad alto potenziale.

 

AFFIDARSI ALL’INTUITO È RISCHIOSO

La selezione del personale non è un processo semplice e affidarci esclusivamente al nostro intuito è rischioso. Infatti, la nostra impressione dei candidati può essere influenzata da molti fattori – alcuni dei quali sono del tutto inconsapevoli.

 

Anche se sappiamo che le due linee sono uguali, il nostro occhio continua a vederle diverse!

 

 

Allo stesso modo la nostra impressione del candidato può essere influenzata dai cosiddetti “bias”. Si tratta di processi che il cervello umano adotta per prendere decisioni in maniera veloce in situazioni semplici, che però possono indurci in errore quando dobbiamo fare scelte più accurate. Esempi tipici sono l’effetto alone, cioè la tendenza a estendere una caratteristica positiva (o negativa) del candidato a tutto il giudizio complessivo, o l’identificazione, cioè la tendenza a valutare più positivamente i candidati che hanno esperienze simili alle nostre.

 

ASSESSMENT PSICO-ATTITUDINALE

Per tutelarci da questo tipo di errori, si consiglia l’utilizzo degli strumenti specifici che ci aiutino a confermare o mettere in discussione la nostra impressione del candidato. L’assessment psico-attitudinale, per esempio, è uno strumento affidabile per verificare in modo più obiettivo se le caratteristiche di un candidato siano in linea con le necessità dell’azienda.

La metodologia di assessment che utilizziamo in CPL&Taylor si chiama Key Behaviors Appraisal e consente di valutare il potenziale dei candidati in relazione agli aspetti comportamentali più rilevanti per il ruolo. La sua caratteristica è quella di avere un focus mirato su specifici “comportamenti chiave”, che possono davvero fare la differenza per avere successo in un certo ruolo e in una certa azienda.

 

KBA – KEY BEHAVIORS APPRAISAL

Key-Behaviors – sono i comportamenti “chiave” per poter interpretare al meglio il ruolo all’interno dell’organizzazione. Vengono individuati nella fase di definizione della job description in funzione del tipo di attività,  dei processi e degli stili aziendali. 

Attitudini – affinché una persona possa esprimere un certo comportamento è necessario che possegga determinate attitudini. Le attitudini sono le caratteristiche profonde delle persone e riguardano tre ambiti: lo stile di pensiero, le modalità di azione e gli stili relazionali. Poiché sono sostanzialmente stabili nel tempo, la loro valutazione ci permette di fare previsioni attendibili riguardo ai “comportamenti futuri”.

Motivazione – per poter prevedere il successo di un candidato è necessario anche conoscere in quali contesti e a quali condizioni più probabilmente sarà motivato ad impegnarsi e a dare il massimo. L’analisi della struttura motivazionale del candidato permette di valutare il grado di adesione alla proposta dell’azienda, al di là dell’interesse che la persona manifesta “a parole”.

Strumenti – gli strumenti di rilevazione sono scelti in relazione alle caratteristiche da indagare e comprendono sempre 3 strumenti di tipo diverso (test di personalità, test situazionale CASE e colloquio psico-attitudinale) la cui lettura incrociata garantisce un risultato oggettivo.

Profilo – per ciascun Key-Behavior vengono illustrate le modalità comportamentali, evidenziando i punti di forza, le eventuali criticità e le condizioni di maggior efficacia.

P-O FIT (Person-Organization Fit) – è un indicatore sintetico del grado di corrispondenza tra le aspettative dell’azienda e le caratteristiche della persona, sul piano comportamentale, motivazionale, esperienziale e tecnico.

 

LA PERSONA GIUSTA AL POSTO GIUSTO!

L’obiettivo del KEY BEHAVIORS APPRAISAL non è solo quello di individuare la persona giusta per il ruolo ricercato, ma anche di ridurre il rischio di turn over, fornendo gli strumenti per programmare l’inserimento ed il percorso professionale più adatto.

Pertanto, integrare il KBA (o qualsiasi altro tipo di assessment psico-attitudinale) nel processo di selezione consente di aumentare l’affidabilità della valutazione e di ridurre errori e costi, soprattutto quando si tratta di posizioni di alta responsabilità!

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E’ più difficile trovare un quadrifoglio o un/a AUTOMATION ENGINEER? https://cpltaylor.it/automation-engineer/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=automation-engineer Thu, 07 Oct 2021 14:56:02 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3829 Si sostiene che ci siano circa 10,000 trifogli per ogni quadrifoglio. A ciò dobbiamo la credenza della “fortuna” che avrà chi lo trova o lo riceve in dono. Per non lasciare la nostra selezione di AUTOMATION ENGINEER a Parma alla dea Fortuna, abbiamo deciso di adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: il REFERRAL.

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Conosci un bravo AUTOMATION ENGINEER a Parma? Segnalacelo! Se verrà assunto, ti regaliamo 500 euro in buoni Amazon!

Si sostiene che ci siano circa 10,000 trifogli per ogni quadrifoglio. A ciò dobbiamo la credenza della “fortuna” che avrà chi lo trova o lo riceve in dono.

Per non lasciare la nostra selezione di AUTOMATION ENGINEER a Parma alla dea Fortuna, abbiamo deciso di adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: il REFERRAL.

Secondo uno studio di LinkedIn, il 75% dei talenti è passivo e non si dedica proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Per questa ragione ci affidiamo anche a parenti, amici e conoscenti per dare loro una spinta e raccomandarli.

Quindi, se conosci un/a Automation Engineer che valuta nuove opportunità lavorative, segui questi passi:

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  1. Leggi bene l’annuncio di lavoro e verifica che la persona che conosci abbia le caratteristiche richieste.
  2. Dopo che lo hai avvisato, inviaci il suo CV o il suo profilo LinkedIn. Cliccando QUI, potrai inserire i tuoi dati ed il riferimento della persona che vuoi segnalare, con il suo numero di cellulare o indirizzo e-mail.
  3. Una volta segnalato, ci pensiamo noi a contattarlo e attivare l’iter di selezione. Nel caso la persona da te segnalata venisse assunta, riceverai un premio pari a 500 euro in boni Amazon.🎁

Speriamo che ti piaccia questa idea. Magari, prima di quanto immagini, il tuo amico firmerà il suo nuovo contratto di lavoro ed il merito sarà anche tuo.

*Se per caso al momento non hai nessuno da segnalarci, ma vuoi aiutarci a trovare la persona giusta, condividi la job tra la tua rete di contatti.  Sharing is caring!😊

Grazie!

Team di CPL & Taylor

 

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Domande alternative da fare durante il colloquio di lavoro https://cpltaylor.it/domande-alternative-da-usare-nel-colloquio/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=domande-alternative-da-usare-nel-colloquio Fri, 30 Jul 2021 15:09:59 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3771 Abbiamo raccolto un elenco delle domande più comuni (e poco efficaci) durante il colloquio di lavoro, proponendo domande alternative che daranno le informazioni di cui i selezionatori necessitano per assumere i migliori candidati.

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Quando i candidati si preparano ad affrontare un colloquio di lavoro, la prima cosa che fanno è cercare le domande più ricorrenti e gettonate fatte dai recruiter. Internet ne è pieno: basta googlare DOMANDE FREQUENTI COLLOQUI e sullo schermo appaiono i titoli più fantasiosi, come “le 5 domande più temute”, “rispondi a queste domande e verrai assunto” e tanto altro. Ma servono davvero a far capire ai selezionatori di che pasta sono fatti i candidati? Sfortunatamente no, perché le risposte fornite dai candidati spesso risultano troppo studiate e poco sincere. Per questa ragione abbiamo raccolto un elenco delle domande più comuni e poco efficaci, proponendo delle domande alternative da usare nel colloquio di lavoro che daranno le informazioni di cui i selezionatori necessitano per assumere i migliori candidati.

  • “Mi parli un po’ di lei”

A questa richiesta, che di solito è la prima domanda che viene posta, il candidato potrebbe non avere idea da dove iniziare. Oltre a questo, dato che il candidato ha già condiviso il suo curriculum / profilo LinkedIn, questa frase potrebbe mostrare anche una mancanza di preparazione da parte del selezionatore. La risposta più corretta è quella di far fare al candidato un excursus delle esperienze lavorative e della formazione accademica, facendo domande più specifiche (e.g. Perché ha scelto questo tipo di studi? Che cosa ha particolarmente apprezzato del suo percorso formativo? Perché ha scelto questa professione? Quali sono stati i traguardi professionali più importanti durante la sua carriera?).

  • Qual è il suo più grande pregio o difetto?”

Quanto ci piacciono le domande a trabocchetto da 1 a 10?! Questa è la domanda peggiore. Per cominciare, il candidato non risponderà onestamente e mentirà; c’è chi sarà onesto o addirittura risponderà con “io non ho pregi / difetti”. RISPOSTA SBAGLIATA! Peraltro si potrebbe chiedere quali sono i suoi punti di forza indagando sulle esperienze associate a quel momento, cercando di capire cosa lo ha portato ad acquisire quell’abilità, o quali competenze richiedono un miglioramento. Se si ha davanti un candidato motivato, che ha consapevolezza di sé da capire che ci sono ancora cose che non sa fare, questa è l’occasione perfetta per conoscerlo veramente.

  • “Dove si vede tra cinque anni?”

Nella maggior parte dei casi è una domanda fuori tema. Il selezionatore la rivolge cercando di capire se il candidato è interessato realmente a quella posizione o se per lui si tratta di un ripiego, se mostra la volontà di legarsi all’azienda oppure se ha altri progetti e potrebbe andarsene dopo poco tempo. In caso contrario si dovrebbe chiedere al candidato se c’è qualcosa che vorrebbe imparare o quali progetti vorrebbe portare a termine.

  • “Se chiedessi al suo capo o ai suoi colleghi di descriverla, cosa direbbero?”

Questa domanda consente al candidato di dedicare solo pochi secondi per autopromuoversi. La risposta che segue è stata preparata in anticipo e il candidato dirà semplicemente quello che ci si aspetta di sentire. Piuttosto si potrebbe chiedere qual è stato il miglior rapporto instaurato sul posto di lavoro e perché è stato significativo. Una risposta ponderata a questa domanda potrebbe rivelare molto sui valori di un candidato e su quale tipo di cultura aziendale potrebbe prosperare.

  • “Quale valore aggiunto porterebbe alla nostra azienda?”

Quando viene posta questa domanda, solitamente i selezionatori vogliono capire tre cose: quanta fiducia il candidato ripone nelle sue capacità, quanto è umile e quanto si è preparato per affrontare l’incontro. Ma, allo stesso tempo, penalizza molto sia chi è modesto che gli introversi. Quindi, per evitare che il candidato resti immobile e non risponda in attesa di un’altra mossa del selezionatore, parrebbe opportuno chiedere quali risultati ha raggiunto nel suo ultimo lavoro e quali sue competenze ritiene le più importanti per svolgere bene il ruolo per il quale concorre.

Concludiamo questa carrellata di domande alternative da usare nel colloquio di lavoro con una piccola considerazione finale. Benché le aziende usino tuttora domande così strutturate, LinkedIn suggerisce di adottare nuovi strumenti per valutare e intervistare i candidati che si apprestano ad occupare il posto di lavoro tanto ambito. Si potrebbero utilizzare ad esempio valutazioni online delle hard skills, assessment per rilevare lo stile comportamentale delle persone nell’ambiente lavorativo, colloqui di lavoro in ambienti meno formali e molto altro; tutte valide alternative che hanno come obiettivo finale quello di comprendere meglio i punti di forza, driver motivazionali e aree da sviluppare dei candidati.

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Qual è il giorno più produttivo della settimana? https://cpltaylor.it/qual-e-il-giorno-piu-produttivo-della-settimana/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=qual-e-il-giorno-piu-produttivo-della-settimana Mon, 28 Jun 2021 14:36:52 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3751 Secondo una ricerca condotta da Redbooth, una piattaforma di gestione del flusso di lavoro, il lunedì è il giorno più produttivo della settimana. Perché ci sono giorni in cui ci sentiamo più produttivi e i giorni in cui non lo siamo?

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Un giorno arriviamo in ufficio, ci mettiamo a lavorare, ma ci sentiamo demotivati e con poca energia. Tuttavia, il giorno dopo siamo produttivi, energici e concentrati.  Qual è il giorno più produttivo della settimana e perché ci sono giorni in cui ci sentiamo più efficienti e i giorni in cui non lo siamo?

Lunedì – il giorno più produttivo della settimana

Secondo una ricerca condotta da Redbooth, una piattaforma di gestione del flusso di lavoro, il lunedì è il giorno più produttivo della settimana. Lo studio, della durata di due anni,  ha coinvolto un migliaio di dipendenti per verificare i livelli di produttività nelle aziende. Da tale analisi è emerso che il lunedì, oltre ad essere uno dei giorni più odiati della settimana, è anche il più produttivo sul lavoro.

Produttività- giorni della settimana

Qual è la spiegazione di questo risultato?  Il lunedì si riparte con la ricarica di energia dopo il fine settimana. Inoltre, il lunedì è di solito l’inizio di una settimana ricca di nuovi eventi e obiettivi lavorativi e questo fa sì che molte persone affrontino la giornata lavorativa con più forza e determinazione. Al contrario, il venerdì, così vicino al week-end dopo una settimana lavorativa intensa, è il giorno meno produttivo. Specialmente il venerdì pomeriggio, in molti casi, i pensieri sono più rivolti ai programmi del fine settimana che al lavoro da svolgere.

Oltre ai giorni lavorativi, Redbooth ha anche analizzato le ore di massima e minima produttività nelle aziende. Si è evidenziato che nel corso dell’intera giornata lavorativa, le prime ore del mattino tra le 9 e le 11 sono le più produttive.

Produttività - fasce orarie

 

Più ore di lavoro non sono la garanzia di risultati di produttività migliori

Anche se i risultati di questa indagine non si possano applicare universalmente perché ogni persona ha i propri ritmi di lavoro, quello che possiamo confermare con certezza è che un aumento di produttività non si raggiunge incrementando le ore di lavoro, ma migliorando le condizioni lavorative e ottimizzando il tempo – i dipendenti che sono più concentrati, che si sentono più a loro agio e sono meno stressati, sono più efficienti e produttivi.

Passare tanto tempo sul posto di lavoro, quindi, non è per forza garanzia di risultati di produttività migliori. Alla base di questa affermazione ci sono anche la legge di Parkinson, secondo la quale il lavoro si “estende” tanto quanto il tempo che abbiamo a disposizione, ed il principio di Pareto, in base al quale l’80% della produttività si raggiungerebbe nel 20% del tempo.

Una settimana lavorativa di 4 giorni potrebbe diventare realtà?

A seguito di queste ed altre indagini, ci sono aziende che, a parità di stipendio, stanno già sperimentando la cosiddetta “4 days week” –  una settimana lavorativa di 4 giorni per un totale di 32 ore.  In Nuova Zelanda, Olanda e Svezia, questo metodo sta già dando i suoi frutti, rendendo i lavoratori più produttivi e più motivati. 

In Italia, invece, la settimana lavorativa di 4 giorni è un esperimento portato avanti solo da qualche azienda. Per poter offrire il “4 days week” ai propri dipendenti, le aziende fanno presente che sarebbe necessario anche l’aiuto da parte dello Stato, vale a dire una maggiore agevolazione fiscale delle imprese che promuovono progetti di welfare oppure fornendo incentivi concreti alle aziende che decidono di costruire modelli organizzativi più sostenibili.

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5 consigli per scrivere un CV persuasivo https://cpltaylor.it/consigli-per-scrivere-un-cv-persuasivo/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=consigli-per-scrivere-un-cv-persuasivo Wed, 31 Mar 2021 16:50:56 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3728 5 consigli su come scrivere un CV efficace e persuasivo e suscitare l'interesse del selezionatore (Recruiter, HR manager).

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Come scrivere un CV efficace e persuasivo e suscitare l’interesse del selezionatore?

In rete ci sono vari articoli su come scrivere un CV vincente, ma la maggioranza si sofferma solo sugli aspetti che riguardano la forma (caratteri, lunghezza, format grafico). Pochi, invece, danno consigli sulla sostanza più profonda del CV: l’insieme di argomenti che aiutano a persuadere il lettore (Recruiter, HR Manager).

Ecco i nostri 5 consigli per rendere il tuo CV più persuasivo:

1. CORRISPONDENZA DEL CV CON L’OFFERTA DI LAVORO

Innanzitutto, prima di procedere con la candidatura, devi assicurarti che le tue competenze ed esperienze lavorative corrispondano a ciò che il datore di lavoro sta cercando. 

Questa necessità di trovare la corrispondenza tra l’offerta di lavoro e il proprio background professionale non significa che non bisogna candidarsi all’opportunità lavorativa se non si hanno tutte le caratteristiche richieste, ma neanche inventare esperienze che non si possono comprovare.

Ti consigliamo di leggere bene l’annuncio di lavoro al quale ti candidi, in modo da non dimenticare di inserire nel tuo CV tutte le parole chiave che descrivono le tue competenze e percorso professionale.

2. IL POTERE DEL SUMMARY

In media i recruiter/ HR Manager impiegano poco tempo nell’analisi di ogni singolo CV e per questo è importante cercare di mettere in luce gli elementi salienti fin dalle prime battute, sollecitando la curiosità a proseguire nella lettura del tuo documento. Quindi, è opportuno creare un messaggio autentico e forte e inserirlo come summary (breve presentazione) in cima al curriculum.

Invece di scrivere “IT Manager con forti capacità di problem-solving in cerca di nuove opportunità” potresti scrivere una presentazione più personale ed originale come la seguente: “Da bambino adoravo gli enigmi e i computer. Ancora oggi non ho perso queste due mie passioni e nel mio ruolo di IT Manager sono sempre pronto a mettermi in gioco appena si presenta un problema da risolvere. Sono alla ricerca di nuove sfide professionali in un’azienda multinazionale”.

Il summary deve essere mirato, chiaro e conciso. Deve contenere le informazioni su cosa ti guida nel tuo percorso professionale, cosa sai fare oggi, cosa ti piacerebbe fare/imparare domani e perché ti candidi per una determinata posizione.

3. RIASSUNTO DI OGNI LAVORO CHE HAI SVOLTO

Prima di redigere il paragrafo sull’esperienza lavorativa, annota tutti i tuoi ruoli, attività e i risultati ottenuti. Dopo aver fatto l’elenco, concentrati sull’opportunità alla quale ti stai candidando. Prova a riassumere tutto e mettere in risalto le attività, i risultati e le competenze rilevanti per il lavoro per cui stai facendo l’application.

Inserisci il riassunto appena sotto il titolo della posizione/lavoro a cui si riferisce e assicurati che sia in linea con il tuo messaggio generale. Questo creerà un flusso che mostra i punti di forza della tua esperienza lavorativa per il lavoro per cui ti stai candidando. Non dimenticare di inserire le key words e di menzionare i più importanti traguardi raggiunti (è utile anche fornire metriche che illustrino i tuoi risultati).

4. CONTROLLA E RICONTROLLA IL CV!

Sembra banale, ma è molto importante fare attenzione alla grammatica e ricontrollare il CV per eliminare errori di battitura (specialmente nella parte che contiene informazioni di contatto). Non vorresti essere scartato per colpa degli errori ortografici o perché hai sbagliato a scrivere la tua e-mail/recapito telefonico ed il recruiter non riesce a contattarti.

5. VIDEO PRESENTAZIONE

Se vuoi far emergere la tua candidatura, vale la pena registrare una Video presentazione.  Caricala su YouTube (puoi scegliere la modalità di pubblicazione “Non in elenco” – in questo modo il video non verrà indicizzato su YouTube, ma potrà essere visto solo da chi possiede il link) e inserisci il link nel CV. Ti consigliamo di utilizzare l’APP CV Live.

La video presentazione deve essere professionale, mirata e centrata sull’opportunità alla quale ti candidi. Se, per esempio, la posizione richiede la conoscenza di lingue, puoi utilizzarla per mostrare le tue competenze linguistiche. 

In qualsiasi modo, il fatto di aver impegnato il tempo per preparare e fare una video presentazione sicuramente mostrerà la tua alta motivazione per la posizione alla quale ti candidi e sarà apprezzato sia dal recruiter che dal HR Manager. 

Fonti:

https://www.fastcompany.com/90614624/5-easy-ways-to-make-your-resume-more-persuasive

https://resumelab.com/resume/how-to

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COLLOQUIO CON MARCO https://cpltaylor.it/colloquio-con-marco/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=colloquio-con-marco Mon, 15 Mar 2021 11:31:44 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3695 Vi presentiamo Marco Giovannini che ci racconta la sua esperienza di tirocinio presso la sede CPL & Taylor di Mantova

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Abbiamo il piacere di presentarvi Marco Giovannini, un giovane talento, che dopo il tirocinio presso la sede CPL & Taylor di Mantova continua la sua avventura nel mondo HR assumendo un ruolo all’interno delle Risorse Umane presso un’azienda metalmeccanica.

1. Marco, durante il tuo tirocinio hai mostrato una vera passione per il settore Risorse Umane, cosa ti ha spinto ad avvicinarti al mondo HR?

Ho sempre avuto interesse per le storie delle persone e creduto fortemente sull’importanza che fare ciò in cui si crede, secondo i propri valori, permetta a ciascuno di noi di svilupparsi al meglio contribuendo anche alla crescita sociale. È stato però solo svolgendo altre esperienze lavorative, importantissime per la mia crescita personale e professionale, che ho maturato l’idea di esprimere questa mia visione all’interno delle Risorse Umane: di conseguenza ho cominciato a cercare opportunità nel settore e sono approdato in CPL & Taylor.

2. Siamo stati fortunati ad averti nel nostro team. Ci puoi raccontare la tua esperienza? Prima di tutto com’è stato fare il tirocinio durante i tempi di Covid?

Non il momento più fortunato per cominciare una nuova esperienza… Eppure anche in questa difficile condizione si è sempre tutto svolto con la massima professionalità: il supporto è stato costante e la disponibilità di tutte le parti coinvolte è stata fondamentale per continuare un percorso che era cominciato quando ancora non sospettavamo cosa sarebbe successo. Se dovessi scegliere un valore che questa particolare situazione mi ha insegnato è la necessità dell’adattamento a situazioni che non si possono controllare.

3. In quali progetti sei stato coinvolto e che cosa hai imparato?

Ho seguito in gran parte progetti di ricerca e selezione di varie figure: produzione, area tecnica, commerciale e altre funzioni aziendali; ho poi affiancato colleghi più esperti in alcuni progetti di consulenza sui ruoli aziendali, welfare ed employer branding.

Ho imparato quanto un’azienda sia un sistema complesso e che per fare bene questo lavoro serve tanta conoscenze dei contesti organizzativi e dei relativi processi, oltre all’importanza di essere sinceramente interessati alle persone che abbiamo davanti.

4. Hai qualche consiglio da dare ai giovani che si approcciano al mondo HR ?

Non posso certo dare consigli utili quanto sarebbero quelli forniti da chi ha più esperienza di me, tuttavia tre atteggiamenti credo siano fondamentali: curiosità per il percorso delle persone che si incontrano, umiltà nell’ascolto e consapevolezza che in qualsiasi contesto sono le persone a fare la differenza.

5. Cosa ti porterai come ricordo da CPL & Taylor?

È stata un’esperienza di cui sono grato: l’accoglienza che mi hanno riservato i colleghi, la loro competenza e disponibilità sono stati fondamentali nel mio percorso e intendo applicare per tutta la mia prossima carriera professionale i valori che abbiamo condiviso in questo percorso fatto insieme.

Ringraziamo di cuore Marco per l’ottimo lavoro svolto e gli auguriamo un futuro professionale brillante! 😊

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3 cose che abbiamo imparato da Netflix su Employer Branding https://cpltaylor.it/netflix-employer-branding/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=netflix-employer-branding Thu, 04 Mar 2021 12:31:11 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3670 Oltre ad essere uno dei leader mondiali dello streaming video, grazie a una mirata strategia di employer branding, Netflix è diventato anche uno di datori di lavoro più desiderati dai giovani talenti di tutto il mondo. Abbiamo riassunto in tre punti alcune delle loro migliori prassi.

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Oltre ad essere uno dei leader mondiali dello streaming video, grazie a una mirata strategia di employer branding, Netflix è diventato anche uno di datori di lavoro più desiderati dai giovani talenti di tutto il mondo.
Abbiamo riassunto in tre punti alcune delle loro migliori prassi che potrebbero servirvi come spunto per le attività di comunicazione del vostro brand.

1. IL VALORE DELL’EMPATIA E DELLA PRESA DI POSIZIONE SUI TEMI RILEVANTI PER LA SOCIETÀ

Da un recente studio di LinkedIn Talent Solutions è emerso che comunicare empatia e mostrare in modo autentico la propria azienda è la soluzione migliore per far crescere un legame duraturo con i talenti. Per questa ragione Netflix ha orientato la sua comunicazione verso contenuti che ispirano coraggio e sono rilevanti per la società.

“Forse in passato avremmo fatto cose più provocatorie, ma adesso vogliamo concentrarci su più temi di coraggio, comunità, unità, autenticità e gioia: cose che portano un sorriso sui volti delle persone, cose che le ispirano e le motivano.”, dice Amir Moini, Employer Branding Lead di Netflix.

 

 

Una foto che ha avuto molto successo sui social, portando un po’ di allegria durante il pieno della pandemia e mostrando un autentico spirito di gruppo, è nata dalla decisione spontanea del team di Netflix in Spagna di indossare i colori dell’arcobaleno durante una riunione video.

Invece, un bell’esempio di presa di posizione è il video in cui i dipendenti di Netflix parlano di cosa significa per loro essere neri, un vero e proprio statement sull’inclusione e un contributo alla campagna Black Lives Matter.

 

Lezione imparata: un’azienda costruisce il futuro non solo della propria organizzazione, ma anche della società civile. Dare esempio e partecipare (o consapevolmente non partecipare) a conversazioni più ampie, sicuramente aiuta a trasmettere la propria cultura aziendale in modo più diretto ed efficace.

 

2. VOCI AUTENTICHE DEI DIPENDENTI

In molti paesi è in corso un vero e proprio boom dei podcast.  Netflix ha capito subito che i messaggi audio funzionano bene perché risultano più autentici dei video, permettendo ai dipendenti di esprimersi in modo più naturale (senza le luci della telecamera puntate su di sé). Gli ascoltatori, invece, focalizzandosi solo sull’udito, prestano più attenzione ai contenuti presentati.

 

“We are Netflix” è un podcast avviato nel 2019 nel quale i dipendenti di Netflix parlano della vita e lavoro in Netflix, toccando i temi come il processo di assunzione, la crescita professionale, incentivi, ferie ecc. Molti episodi invece scoprono degli insights sui progetti più interessanti (l’ultimo episodio è addirittura su ”the making of” della miniserie La regina degli scacchi). 

 

Lezione imparata: quando si tratta di promuovere l’employer brand, non ha senso creare e condividere contenuti generici che potrebbero parlare di chiunque, al contrario vale la pena far sentire le voci autentiche dei propri collaboratori. Meglio non essere troppo autoreferenziali, ma parlare in modo naturale dei progetti reali (e anche delle difficoltà affrontate per trovare soluzioni). Agli eventuali futuri dipendenti sicuramente interesserà sapere com’è la vita aziendale dietro le quinte.

 

3. QUALITÀ PRIMA DELLA QUANTITÀ

Dato che la pandemia ha messo in pausa alcune delle campagne pianificate di Netflix, gli addetti all’employer branding hanno avuto meno contenuti del solito con cui lavorare, ma non hanno considerato questa situazione un problema. Hanno deciso di concentrarsi sulla qualità piuttosto che sulla quantità (anche se questo significava pubblicare i post con meno frequenza).
Come sottolinea Amir Moini, invece di pubblicare i post sui social media solo per il gusto di farlo, hanno deciso di aspettare fino a quando non avevano qualcosa di importante da dire. Hanno dato priorità ai contenuti significativi e coinvolgenti e in questo modo i loro messaggi hanno ottenuto un maggiore impatto sul pubblico.

Lezione imparata: un buon contenuto richiede tempo di preparazione e dovrebbe essere ben pensato. Bisogna sempre avere in mente che i contenuti che comunichiamo rappresentano la nostra azienda e che devono essere coinvolgenti e pertinenti al nostro talent target.

 

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Come scoprire le soft skills del candidato durante il processo di selezione? https://cpltaylor.it/softskills/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=softskills Mon, 22 Feb 2021 16:29:25 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3653 Per un mondo di lavoro che è in continuo cambiamento, le competenze tecniche non bastano. Le soft skills, ossia le competenze trasversali sono rappresentate dalle caratteristiche caratteriali, capacità cognitive e comunicative che facilitano il successo in un determinato contesto lavorativo.

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Per un mondo di lavoro che è in continuo cambiamento, le competenze tecniche non bastano. Le soft skills, ossia le competenze trasversali sono rappresentate dalle caratteristiche caratteriali, capacità cognitive e comunicative che facilitano il successo in un determinato contesto lavorativo.

Ecco alcuni punti chiave da includere nel processo di selezione per individuarle con maggiore facilità:

1. PUNTO DI PARTENZA – DEFINIRE LE COMPETENZE CHE STIAMO CERCANDO

Ogni ruolo e contesto aziendale richiede caratteristiche specifiche e avere le idee chiare su cosa stiamo cercando in un candidato. Questo è cruciale per il buon esito della selezione. Come punto di partenza, quindi, bisogna fare un’analisi approfondita e individuare quali soft skills sono le più importanti per la posizione ricercata in base alla cultura aziendale, necessità di integrazione nel team esistente e, infine, il ruolo specifico che verrà ricoperto. Attenzione a sceglierne un numero ragionevole (non più di 5 ) e di classificarle in ordine di importanza.

 

2. PRE-ASSESSMENT – TEST DI PERSONALITÀ

 

Una volta individuate le soft skills ricercate, rimane il compito di riconoscerle nei candidati durante il processo di selezione. È consigliabile iniziare a valutarle sin dall’inizio, utilizzando i test di personalità disponibili anche in versione digitale (come l’assessment PDA ) in modo da, una volta arrivati alla fase del colloquio, si possano approfondire con domande specifiche.

 

 

3. COLLOQUIO STRUTTURATO – DOMANDE SITUAZIONALI

Il colloquio è il momento giusto per valutare se un candidato sarà in grado di inserirsi bene in un team di lavoro o di ricoprire un ruolo specifico. A questo scopo è utile ricorrere alle domande situazionali cioè le domande che riguardano situazioni di vita reale. Bisogna assicurarsi che ogni domanda si riferisca a una competenza specifica e che durante il colloquio il candidato sappia che il nostro obiettivo è di ottenere da lui/lei una risposta completa che descriva la situazione iniziale, il target cioè l’obiettivo, le azioni intraprese e i risultati ottenuti (Situation, Task, Action, Result). Se il nostro scopo non è quello di fare uno stress test, bisogna assicurarsi che il candidato si senta a suo agio in modo che nelle sue risposte possano emergere i suoi tratti comportamentali e caratteriali.

Esempi di domande:

  • Visto che ha esperienza con project management, può raccontarmi un progetto che ha seguito. Come l’ha gestito e quali erano i risultati?
  • Si è mai trovato a lavorare con una persona con la quale aveva difficoltà a comunicare? Come ha gestito questa situazione?
  • Potrebbe descrivermi una situazione in cui ha dato prova di perseveranza?

4. DOMANDE IPOTETICHE

Molte volte, se si si trovano davanti alle domande generiche ed usuali i candidati presentano risposte standard già premeditate. Per coglierli di sorpresa, “obbligandoli” a fare riflessioni istantanee che vi forniranno più indizi sulle caratteristiche specifiche che volete indagare (e.g. problem solving, perseveranza, ambizione ecc.), è utile ricorrere anche alle domande più originali.

Esempi di domande:

  • Se potesse scegliere le 3 caratteristiche della persona che vorrebbe avere nel Suo team, quali sceglierebbe e perché?
  • Immagini che il Suo capo le comunichi all’ultimo minuto che deve consegnare un progetto a un cliente entro 24 ore (e di solito ci vogliono almeno 5 giorni per prepararlo bene). Cosa farebbe?
  • Se fosse un supereroe, quale potere vorrebbe avere?

 

Una corretta valutazione delle soft skills può davvero fare la differenza. I candidati con le competenze trasversali giuste non solo rafforzano i team di lavoro e hanno più probabilità di ricoprire con successo un determinato ruolo, ma hanno anche un indice di Person-Organization fit più alto, il quale migliora la employee retention e alla lunga aiuta le aziende risparmiare tempo e risorse.

 

CPL & Taylor offre il servizio di KEY BEHAVIORS APPRAISAL (KBA) – è una metodologia di valutazione che consiste in un’analisi psico-attitudinale, condotta da uno psicologo del lavoro senior della nostra struttura, che consente di valutare il potenziale dei candidati in relazione agli aspetti comportamentali maggiormente rilevanti per il ruolo.

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SMART WORKING – Mai più senza https://cpltaylor.it/smart-working-mai-piu-senza/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=smart-working-mai-piu-senza Tue, 15 Dec 2020 14:44:31 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3643 Video dell'intervento " SMART WORKING - Mai più senza" della dott.ssa Annalisa Cattelani

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Il lavoro agile è ancora attuale e lo sarà anche dopo la fine dell’emergenza Covid-19. Per questa ragione condividiamo con voi l’intervento “SMART WORKING – Mai più senza” della nostra Annalisa Cattelani presentato nell’ambito di GIA Talks.
Ringraziamo  GIA Gruppo Imprese Artigiane di Parma per averci dato la possibilità di parlare di questo tema importante.

 

 

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