CPL Taylor https://cpltaylor.it Ricerca e Selezione Personale Qualificato Mon, 09 Nov 2020 16:15:43 +0000 it-IT hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.5.3 https://cpltaylor.it/wp-content/uploads/2019/05/cropped-IconaSito-1-32x32.png CPL Taylor https://cpltaylor.it 32 32 Employer branding e PMI https://cpltaylor.it/employerbranding-pmi/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=employerbranding-pmi Mon, 09 Nov 2020 16:14:47 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3613 Nell’accettare un nuovo lavoro, i candidati guardano sempre più alla reputazione di un’azienda e preferiscono lavorare in quelle che rispecchiano i valori ai quali si sentono più vicini.
Molte aziende, tuttavia, non curano la loro Employer Reputation ritenendo che non influisca sulla gestione e sul futuro aziendale. Si tratta di un’opportunità mancata poiché l’attenzione a questo tema condiziona la capacità dell’azienda di coinvolgere e fidelizzare persone con potenziale e, dunque, proprio dalla reputazione dipende buona parte del suo futuro in termini di qualità delle future generazioni di collaboratori.
Altre aziende si impegnano molto a creare il loro Employer Brand, ma pur di sembrare più attrattive costruiscono un’immagine falsa comunicando messaggi accattivanti, sicuramente pieni di buoni propositi ma disconnessi dalla reale quotidianità aziendale. Senza dubbio, anche questo è un approccio sbagliato che sul lungo periodo danneggia la reputazione aziendale.

Diventa quindi fondamentale porsi una domanda: come rafforzare l’Employer Brand Identity di una PMI che non ha un corporate brand famoso, non offre ai dipendenti speciali attività ricreative (come l’immancabile tavolo da ping pong in sala relax) e non ha un budget importante da investire in una campagna di comunicazione?

Condividiamo con voi i nostri cinque consigli.

1. FOCALIZZATEVI SUL TALENT BRAND

Fare survey (anonimi) periodici – ossia sondaggi interni – aiuta ad essere informati e ad avere un’idea migliore di ciò che i dipendenti pensano della vostra azienda e di ciò che è importante per loro. Le critiche vanno viste come opportunità per il miglioramento, mentre gli aspetti positivi faranno parte del vostro Talent Brand da comunicare ai potenziali candidati.

Che cos’è il TALENT BRAND?

Il Talent Brand è incentrato maggiormente sull’esperienza dei dipendenti, i cui valori e aspirazioni sono allineati con l’immagine generale dell’azienda. In un certo senso, si tratta della versione “social” dell’Employer Brand perché rappresenta la percezione che le persone hanno dell’organizzazione e cosa condividono sull’azienda come luogo di lavoro.

 

2. ATTIVATE I PROGETTI DI EMPLOYEE ADVOCACY

Una recente ricerca di LinkedIn mostra come un progetto in cui 1.000 dipendenti promuovono l’azienda e i suoi contenuti può generare 1,9 milioni di dollari in “earned media” (visibilità ottenuta gratuitamente). Questo risultato denota il grande valore che le risorse interne hanno nella comunicazione aziendale e nella sua valorizzazione. Attivando la “employee advocacy” si dà all’azienda un volto umano poiché i dipendenti stessi interverranno nella diffusione dei contenuti legati al proprio brand, racconteranno le loro esperienze e i successi sul lavoro, colmando la distanza tra l’Azienda e le persone fuori da essa. Oltre a questo, i messaggi dei dipendenti, in quanto più spontanei e naturali, creano maggior fiducia nel vostro Employer Brand.

 

3. COMUNICATE ANCHE GLI ASPETTI INTANGIBILI

Nel contesto di una vera e propria “battaglia per i talenti” in cui è difficile differenziarsi, basando i propri punti di forza esclusivamente su fattori tangibili, è necessario saper riconoscere e comunicare in modo efficace anche gli aspetti intangibili del luogo di lavoro, come per esempio il work-life balance, l’appartenenza al team, la fiducia, i buoni rapporti interpersonali, “fare un lavoro che piace e dà soddisfazione” e altri esempi. Nessuno può comunicarlo meglio dei vostri dipendenti.

 

4. STABILITE E MANTENETE UNA RELAZIONE DI FIDUCIA E VICINANZA CON IL VOSTRO TALENT TARGET

Anche se la Career Page e il profilo LinkedIn aziendale sono ormai diventati uno standard, non soffermatevi su un semplice conteggio di like, follower e visualizzazioni. Concentratevi piuttosto sulle persone e sulla costruzione di una relazione di fiducia e vicinanza con i talenti che volete attrarre, anche a livello locale.
È utile stabilire rapporti con gli enti formativi offrendo possibilità di stage, presentazione in aula o addirittura progetti mirati (quali business game o contest) proposti agli studenti. Tali iniziative, se ben comunicate soprattutto tramite i social media, possono contribuire a sviluppare l’Employer Brand anche nella percezione del “pubblico indiretto”, ossia coloro che non partecipano attivamente al progetto ma lo seguono tramite i social media o altri canali di comunicazione. La considerazione che l’impresa dà ai giovani e alla loro formazione sicuramente sarà valorizzata e portata come esempio positivo.

 

5. NON DIMENTICATE I VOSTRI DIPENDENTI

Come ultimo consiglio, ma di certo non meno importante, investite nei vostri dipendenti offrendo loro opportunità di crescita come formazione, avanzamenti di carriera e benefit. Non potremo mai sottolineare abbastanza come i dipendenti felici rimangano in azienda più a lungo e attraggano nuovi talenti.

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COLLOQUIO CON GIULIA https://cpltaylor.it/colloquiocongiulia/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=colloquiocongiulia Wed, 21 Oct 2020 15:56:43 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3581 Di solito sono i recruiter quelli che fanno le domande, ma noi abbiamo deciso di invertire i ruoli. Oggi a rispondere alle nostre 5 domande c’è Giulia Avigni, Talent Acquisition Specialist e Responsabile dell’area Brescia/Bergamo di CPL & Taylor

 

1. Giulia, ci puoi raccontare come sei arrivata al ruolo che oggi ricopri? 

Per arrivare oggi in questo ruolo, ho conseguito una Laurea Magistrale in Formazione e Sviluppo delle Risorse Umane. Durante il percorso accademico, ho sempre lavorato, prima come educatrice e poi come selezionatrice del personale. Sono approdata a lavorare nel mondo HR, con uno stage nell’ufficio personale di una nota azienda di moda italiana, esperienza importante che mi ha permesso di comprendere le dinamiche professionali all’interno di una grande azienda. Successivamente, ho consolidato le mie competenze in ambito selezione in APL, dove ho avuto modo di conoscere approfonditamente il tessuto imprenditoriale bresciano. La mia forte attitudine alla selezione, alla valorizzazione dei talenti e la predisposizione all’ascolto attivo verso i clienti, mi hanno portata a scegliere CPL TAYLOR , per la mia crescita professionale. 

2. Cosa ti appassiona di più del tuo lavoro? 

La possibilità di valorizzare i talenti ed essere meritocratica con i candidati. Ritengo fondamentale dare valore e qualità all’attività di selezione, ascoltando il cliente nelle proprie esigenze, conoscerlo a fondo e creare una stretta collaborazione basata sulla fiducia. Creare interconnessioni il cui focus è l’attività di consulenza verso candidati e clienti e cogliere le reali motivazioni nelle persone. La mia soddisfazione più grande, è vedere aziende e candidati entusiasti per la loro nuova avventura professionale. 

3. Quale consiglio daresti alle aziende che sono alla ricerca di talenti? Ci sono delle competenze trasversali su cui dovrebbero puntare nella ricerca del giusto candidato?

Il consiglio che mi sento di dare ai clienti è andare oltre i curricula, oltre i comuni pregiudizi ed essere più flessibili. Ci sono candidati che per formazione e CV possono apparire perfetti e poi invece si rivelano non in sintonia con le proprie esigenze. Al contrario andare oltre la formazione ed il CV, oltre i preconcetti anagrafici, può rivelarsi una scelta vincente. Per quanto riguarda le competenze trasversali, penso sia molto importante avere collaboratori capaci di lavorare in team, comunicare efficacemente e gestire positivamente i conflitti e problemi. Per la crescita dell’azienda credo sia anche molto importante avere dipendenti che si mettano in gioco, apportando attivamente il proprio contributo. 

Andare oltre la formazione ed il CV, oltre i preconcetti anagrafici, può rivelarsi una scelta vincente.

4. Durante la tua esperienza lavorativa hai incontrato e fatto assumere tante persone. C’è qualche episodio particolare che ti è rimasto impresso? 

Più di uno in realtà e tutti legati da un filo conduttore, la sincera riconoscenza, grande educazione e forte senso del dovere. Ho collocato madri e padri di famiglia over 50 che si sono dimostrati ottimi candidati. Giovani padri con importanti esigenze famigliari che li spingevano a trovare impieghi più consoni alle loro necessità. Madri che cercavano di reinserirsi nel mondo del lavoro. Uomini e donne che dovevano dare una svolta alla loro vita e trovare un impiego che li valorizzasse. Diplomati e laureati desiderosi di incontrare selezionatori ed aziende che credessero in loro, per mettersi in gioco e dimostrare il loro valore. Ricordo i loro nomi e le loro storie, perché ancora mi scrivono e contattano parlandomi dei loro percorsi e ringraziandomi per averli capiti ed aiutati a trovare la loro strada. 

5. Hai qualche consiglio diretto ai candidati per affrontare al meglio il colloquio di lavoro?

Siate voi stessi e trasparenti rispetto alle vostre reali competenze ed ambizioni professionali. Dimostrate motivazione, entusiasmo e dedizione per lo studio ed i lavori svolti. Non siate prolissi, limitatevi a rispondere alle domande poste, senza andare fuori tema. Sconsiglio di parlare male dei precedenti datori di lavoro e/o colleghi e limitarsi a descrivere i fatti oggettivamente accaduti, senza scadere in inutili commenti personali. L’impegno e l’interesse verso la posizione, rimangono i requisiti per me fondamentali.

 

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MINI GUIDA PER IL TUO CV https://cpltaylor.it/miniguidacv/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=miniguidacv Fri, 28 Aug 2020 12:26:11 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3520 Il Curriculum Vitae è ancora oggi il miglior biglietto da visita per chiunque voglia trovare un nuovo lavoro.  L’impostazione, la chiarezza e i contenuti con cui si presentano le proprie esperienze devono essere orientati a fornire la migliore presentazione possibile di sé stessi mettendo in evidenza le capacità, le competenze sviluppate ma anche le soft skills ed elementi della propria personalità. Con l’avvento delle video presentazioni e dei nuovi strumenti di comunicazione un buon CV rimane comunque il fattore decisivo per ottenere un colloquio di lavoro.

Nella nostra pluriennale esperienza abbiamo valutato e incontrato più di 27.000 candidati e in questo articolo ti presentiamo la nostra CV Check list e i nostri consigli per la redazione di un buon curriculum.

 

CV CHECK LIST- Gli elementi indispensabili per il tuo biglietto da visita professionale

 

DATI ANAGRAFICI E INFORMAZIONI DI CONTATTO

  • I selezionatori ricevono centinaia di CV al giorno. Assicurati di includere nella parte superiore del CV il tuo nome e cognome, le informazioni di contatto (numero di telefono, e-mail, LinkedIn, Skype) e la data di nascita.
  • È raccomandabile includere una fotografia professionale in primo piano, con uno sfondo neutro e il tuo sorriso, perché è stato dimostrato che i curriculum con foto hanno più chance di essere visionati rispetto a quelli che non ne sono provvisti.

PROFILO e BREVE INTRODUZIONE PERSONALE (SUMMARY)

  • Sotto i dati personali è opportuno includere una piccola presentazione personale dove, in poche righe, indicare cosa ti guida nel tuo percorso professionale, cosa sai fare oggi, cosa ti piacerebbe imparare domani e perché ti candidi per una determinata posizione. In media i recruiter impiegano pochissimo tempo nell’analisi di ogni singolo CV e per questo è importante cercare di mettere in luce gli elementi salienti fin dalle prime battute, sollecitando la curiosità a proseguire nella lettura del tuo documento.
  • Il riassunto dovrebbe essere “personalizzato” in base al ruolo al quale ti candidi e non più lungo di una o due frasi (massimo 200 caratteri). È importante usare un linguaggio semplice e diretto.

ESPERIENZA LAVORATIVA

  • Prima di redigere il paragrafo sull’esperienza lavorativa, annota tutti i tuoi ruoli, attività e i risultati ottenuti. Dopo aver fatto l’elenco, concentrati sull’opportunità alla quale ti stai candidando. Prova a riassumere tutto e mettere in risalto le attività, i risultati e le competenze rilevanti per il lavoro per cui stai facendo l’application.
  • Elenca le esperienze di lavoro in ordine cronologico inverso. Le tue esperienze più recenti dovrebbero essere presentate per prime e in modo più dettagliato rispetto alle altre. Non indicare solo il nome dell’azienda, ma anche il settore di riferimento, la tipologia di produzione e le dimensioni.
  • Concentrati sulla spiegazione di ciò che hai fatto. Non dimenticare di elencare anche i risultati ottenuti in modo sintetico e coerente allo scopo.
  • I buchi nel CV sono sempre un “alert” per i recruiter. Anche se per un certo periodo non hai lavorato nel settore d’interesse o hai preso un anno sabbatico, scrivi comunque cosa hai fatto in quel periodo e non lasciare lo spazio vuoto. Sii onesto e non inventare esperienze tappabuchi che rischiano di creare malintesi o essere difficili da spiegare o sostenere.

FORMAZIONE

  • Il Diploma della scuola superiore, la Laurea o altre forme di istruzione devono essere sempre inclusi nel CV. Indica dove hai studiato e il titolo che hai ottenuto. Vale la pena includere anche le votazioni ottenute (in particolare se alte).
  • Elenca i corsi che hai frequentato (online o in presenza), in particolare quelli in linea con l’opportunità per la quale ti stai candidando perché dimostrano ai recruiter e ai datori di lavoro che sei aperto a migliorare le competenze e appassionato del settore in cui lavori.

CONOSCENZE SPECIFICHE

  • Elenca le tue conoscenze specifiche, come le lingue o software conosciuti, con relativi livelli. Ti consigliamo di leggere bene l’annuncio di lavoro al quale ti candidi, in modo da non dimenticare di inserire qualche competenza importante.

CV Key Words – Usare delle parole chiave sul CV è fondamentale per essere correttamente analizzati dai software automatici per il recruiting (ATS), sempre più utilizzati dalle aziende per facilitare la scrematura dei candidati nella fase iniziale.

CARATTERISTICHE PERSONALI e ALTRE INFORMAZIONI

  • Le cosiddette soft skills sono sempre più ricercate e apprezzate da recruiter e datori di lavoro. Ti consigliamo di riportare le skills che sono in linea con la posizione per la quale ti candidi e di non fare solo uno sterile elenco, ma contestualizzarle all’interno delle esperienze attraverso le quali sono state sviluppate. Per esempio se hai competenze organizzative, nomina anche il più importante progetto sul quale hai lavorato. Sii conciso e breve, sicuramente avrai possibilità di parlarne di più durante il colloquio!
  • L’informazione relativa al possesso di patente di guida e automobile non è obbligatoria ma può essere utile.
  • In questa parte del tuo curriculum vitae puoi indicare la disponibilità al lavoro full time/part time/su turni, disponibilità a trasferte e/o trasferimenti. Molte volte i CV, anche se non valutati positivamente per la posizione per la quale ci si candida, vengono inseriti nelle banche dati e possono essere ripescati in futuro per qualche altra opportunità professionale. Indicare tutte le disponibilità sicuramente ti dà più possibilità.
  • Se appartieni alle categorie protette, indicalo sul CV. Questa informazione potrebbe metterti in vantaggio rispetto agli altri candidati!
  • Nello scrivere il tuo CV è necessario inserire il consenso alla privacy.

VIDEO PRESENTAZIONE

  • Se vuoi far emergere la tua candidatura, vale la pena registrare una Video presentazione. Caricala su YouTube (puoi scegliere la modalità di pubblicazione “Non in elenco” – in questo modo il video non verrà indicizzato su YouTube, ma potrà essere visto solo da chi possiede il link) e inserisci il link nel CV. Sicuramente sarà apprezzato dal recruiter!  Ti consigliamo di utilizzare l’APP CV Live.

 

Per riassumere, ecco i nostri 5 consigli:

  • Sii conciso! Il CV ideale non è più lungo di due pagine. Se hai necessità di fare un approfondimento, fallo con una lettera di presentazione.
  • Le tue informazioni di contatto devono essere facilmente individuabili, corrette e complete.
  • Personalizza il tuo CV in base alle specifiche del lavoro per cui fai domanda e non dimenticare le key words. Elenca i risultati ottenuti e non solo le attività.
  • Fai attenzione a ortografia e grammatica (ricontrolla il CV, non vorrai essere escluso dalla selezione per colpa degli errori grammaticali!)
  • Se hai deciso di inserire una tua foto, evita quelle che poco si addicono a contesti professionali e lavorativi.

 

Per visionare e candidarti alle opportunità professionali offerte da CPL & Taylor, clicca qui.  In bocca al lupo!

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QUARANTINE AS A MASTERS FOR HRM https://cpltaylor.it/selezione-a-distanza/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=selezione-a-distanza Thu, 25 Jun 2020 13:42:35 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3465 MI (VIDEO) PARLI DI LEI…

Rischi e opportunità della selezione a distanza

 

Con l’idea di condividere le esperienze e le nuove conoscenze nell’ambito HR acquisite durante l’emergenza Covid-19, CPL&Taylor ha avviato il progetto HR Brunch:”Quarantine As a Masters”. Si tratta di una serie di conversazioni online dedicata agli esperti di People Management, un tipo di “tavola rotonda digitale” dove confrontarsi tra colleghi sulle scoperte e riflessioni che abbiamo fatto durante il periodo di quarantena e sulle soluzioni che resteranno d’ora in poi nella nostra “cassetta degli attrezzi”.

Il nostro primo HR Brunch, intitolato MI (VIDEO) PARLI DI LEI, è stato dedicato all’attualissimo tema della selezione a distanza.

Perché il tema della Selezione a distanza?

Anche prima della crisi Covid-19 ci stavamo già muovendo verso un utilizzo sempre più diffuso e frequente dei sistemi di video conferenza nei processi di selezione: la quarantena lo ha reso in molti casi “l’unica possibilità”, costringendoci a scegliere il video colloquio anche in fasi della selezione o per posizioni per cui in passato avremmo optato per un incontro di persona. 

Non compariamo il video colloquio a quello in presenza

Il colloquio a distanza offre vantaggi enormi sul piano dell’efficienza, anche grazie allo sviluppo di sistemi di web conference molto semplici, accessibili e preformanti: senza ombra di dubbio verrà utilizzato sempre di più, alla stessa stregua di quanto succederà per qualsiasi altra forma di riunione ecc.. 

Altrettanto evidentemente parlarsi attraverso un video, non è “la stessa cosa” che farlo di persona. La sensazione di non essersi davvero “incontrati”, di avere meno elementi per conoscere la persona, è innegabile e probabilmente veritiera.

In questa sede abbiamo scelto di concentrarci non tanto sul paragone fra le due modalità di colloquio, quanto piuttosto sulla condivisione di qualche concreto “attrezzo del mestiere” che ci permetta di sfruttare al meglio il colloquio a distanza, facendo tesoro (anche) dell’esperienza fatta nei mesi di quarantena.

Grazie al contributo di tutti i partecipanti dell’HR Brunch, abbiamo individuato alcuni errori cui è facile incorrere e alcune semplici attenzioni che ci permettono non solo di non cadere in queste trappole, ma anche, in alcuni casi, di trasformarle in opportunità.

 

PRIMO RISCHIO: NON CONSIDERARE LE PREMESSE

  1. Il vantaggio più evidente della video intervista è che “fa risparmiare tempo”: questo però comporta il rischio che venga interpretato con leggerezza.

È molto più probabile – rispetto al colloquio in presenza – che il candidato accetti la call anche se non è realmente interessato. Rischiamo quindi, paradossalmente, di “perdere tempo” con candidati poco o nulla motivati, che difficilmente daranno seguito alla selezione. Inoltre rischiamo che la persona affronti con eccessiva disinvoltura il colloquio, senza dargli il peso di un vero e proprio momento di valutazione, non mettendosi realmente in gioco.

Perché questo non accada, è necessario assicurarci di dare importanza al video colloquio:

    • Facendo attenzione a non sminuire noi per primi questo momento con l’uso involontario di certe parole o atteggiamenti
    • Avendo cura di tutti i passaggi preliminari quali la definizione di un appuntamento preciso, specificando la durata del colloquio, chiedendo alla persona una conferma, dando accurate informazioni per il collegamento, magari anticipando o chiedendo di anticipare eventuali domande ecc.
  1. Non conosciamo il grado di familiarità del candidato con la situazione di video colloquio.

È normale, per chi fa selezione, “riparametrare” il significato di certi comportamenti che osserviamo nel candidato in relazione al grado di confidenza con la situazione.  Consideriamo, ad esempio, “normale” un atteggiamento impacciato in un giovane alla prima esperienza, mentre lo registriamo come un indizio di qualcosa di più significativo in un candidato più esperto. Lo facciamo sostanzialmente in automatico.

Nel colloquio a distanza non è sufficiente tenere conto del grado di confidenza con la situazione “colloquio di selezione”: dobbiamo considerare anche il grado di confidenza con la situazione “interazione via web”.

È necessario quindi sondare il grado di familiarità con la situazione: 

    • Facendo domande nella fase di apertura del colloquio, magari in modo  informale durante i convenevoli.
    • Non dando per scontata una maggior dimestichezza da parte dei più giovani, anche perché la familiarità di cui parliamo non riguarda solo l’aspetto tecnologico ma soprattutto quello che potremmo definire il “galateo” della relazione professionale via web.

Video colloquio

 

SECONDO RISCHIO:  GESTIRE IL VIDEO COLLOQUIO COME SE FOSSE UN COLLOQUIO IN PRESENZA

Il colloquio a distanza ha delle specificità che se non riconosciute e gestite, possono farci commettere errori di valutazione e possono compromettere l’efficacia del processo.

  1. Nel colloquio a distanza una buona parte degli “indizi” su cui siamo abituati a fare affidamento nel costruire la nostra impressione degli altri non sono disponibili.

Per quanto raffinati, i sistemi di web conference che abitualmente utilizziamo ci permettono solo una visione a mezzo busto, con un punto di vista fisso, con una scarsa possibilità di mantenere un buon contatto dello sguardo. Possiamo cogliere solo pochi aspetti della gestualità della persona, inoltre non abbiamo la possibilità di controllare le condizioni di luce, la qualità del segnale e il posizionamento della telecamera. C’è poi un lieve ritardo fra emissione e ricezione del segnale che, per quanto impercettibile, di fatto riduce la fluidità della conversazione.

Questi sono solo gli aspetti più evidenti, ma più che sufficienti a convincerci che non possiamo contare su molti dei segnali non verbali su cui normalmente ci basiamo per definire la nostra percezione della persona.

Questo comunque comporta un vantaggio: ci facilita nel valutare in modo più neutro le esperienze e le conoscenze tecniche

    • Perché facciamo meno fatica a concentrare l’attenzione sul “contenuto”, risultando meno condizionati da possibili effetti distorcenti quali simpatia/antipatia ecc.
    • Perché è più semplice non indirizzare le risposte del candidato trasmettendogli un involontario feedback su ciò sta dicendo. 

Di contro, il video colloquio rende necessario fare attenzione a non trarre conclusioni affrettate su soft skills e caratteristiche personali

    • Abituandoci a valutare questi aspetti attraverso “indizi”  diversi da quelli che utilizzeremmo in un colloquio faccia a faccia
    • Creando le condizioni per poterli osservare, riconoscere e interpretare: ad esempio è utile osservare come il candidato reagisce ad eventuali inconvenienti tecnici, fare attenzione a quanto e come si è preparato per il colloquio ecc.
    • Utilizzando specifici test di personalità o comportamentali, somministrati da professionisti accreditati, per aggiungere informazioni “oggettive” a completamento della nostra valutazione

2.  Anche il candidato ha meno informazioni per farsi un’impressione dell’azienda.

Entrare fisicamente in azienda, vedere gli ambienti, le macchine, gli uffici, incontrare persone ecc. contribuisce fortemente all’impressione che il candidato si fa del futuro ambiente di lavoro ed è un fattore importante per la sua decisione.

Il video colloquio naturalmente non permette questo primo contatto, perciò è importante avere cura di trasmettere al candidato una visione vivida dell’azienda, che gli permetta il più possibile di “toccarla con mano”:

    • Assicurandoci di essere noi per primi rappresentativi dello stile aziendale e dell’ambiente che la persona troverà, in modo che possa non solo “sentirne parlare” da noi, ma anche farne esperienza attraverso di noi.
    • Avere a disposizione materiali di presentazione dell’azienda  che siano ricchi, coinvolgenti, significativi: per esempio un video che può essere guardato e commentato insieme.
  1. Il video colloquio è più una comunicazione che una relazione.

Spesso dopo un colloquio a distanza, pur soddisfatti dello scambio di informazioni, non abbiamo però la sensazione di aver sperimentato un contatto più significativo con la persona, di non aver potuto realmente di sondare le premesse per una buona relazione futura.

Pur nei limiti strutturali della comunicazione a distanza, anche un video colloquio può permetterci di fare “un passo avanti” nella relazione se abbiamo cura di sfruttarne tutte le potenzialità. Un buon metodo è quello di creare situazioni che permettano di  “fare qualcosa insieme”, come per esempio:

    • Condividere lo schermo e guardare insieme il sito o il video aziendale, la pagina LinkedIn o il CV del candidato
    • Disegnare uno schema delle funzioni o del processo di lavoro.

Infine, a prescindere dal mezzo che decidiamo di utilizzare, non dobbiamo dimenticare che la conoscenza approfondita della posizione e la professionalità dell’intervistatore sono sempre gli aspetti chiave per un buon colloquio di lavoro.

 

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pERsona! https://cpltaylor.it/persona/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=persona Thu, 11 Jun 2020 08:28:28 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3442 pERsona! – Progetto di HR Temporary Management

 

 

Autore: Antonio Canuti, HR Consultant & Talent Acquisition Manager di CPL TAYLOR

 

 

pERsona! Con questo slogan l’azienda ERsistemi srl – importante player sul mercato dell’automazione industriale per il settore farmaceutico – ha intrapreso con CPL &Taylor un percorso di HR Temporary Management.

Il programma, articolato nel suo insieme per toccare tutti gli aspetti propri di una funzione HR, prevede, tra le varie attività, la mia presenza settimanale in azienda come figura ad essa esterna, per valorizzare l’organizzazione nel suo insieme e potenziare la soddisfazione delle risorse umane di ERsistemi in termini di ascolto e loro sviluppo.

Missione: ERsistemi Best Place to Work

Ho intrapreso questo progetto per supportare l’azienda in questa attività strategica, da considerarsi non come alternativa al normale rapporto tra la direzione e le persone che lavorano in ERsistemi, ma come rafforzamento di tale legame, offrendo al contempo una pluralità di possibilità di confronto che derivano dalla mia personale esperienza consulenziale in varie aziende.

Come Temporary Manager ho iniziato l’attività con un “rodaggio” conoscitivo della realtà aziendale e poi sempre più come partner nella gestione di un processo volto al rafforzamento dell’identità comune, di un più forte spirito di squadra tra le persone e nel complesso del benessere organizzativo, affinché ERsistemi sia considerata un Best Place to Work per i collaboratori e un bel Team con cui i clienti desiderano lavorare.

Importanza strategica delle pERsone

Lo slogan utilizzato per comunicare l’avvio del progetto di HR Temporary, ci ricorda quanto la collega Annalisa Rinaldi afferma nel suo precedente articolo DA HUMAN CAPITAL MANAGEMENT A PEOPLE MANAGEMENT, che vi invito a leggere. Aggiungo ad esso che, in particolare, le aziende più a digiuno dai concetti e dal linguaggio con cui si parla delle organizzazioni siano forse le più attente e sensibili ai cambiamenti in atto.

Il nome di questa iniziativa, “pERsona”, vuole infatti rimarcare l’importanza strategica che i singoli individui hanno nel presente e nel futuro di ERsistemi, intesi proprio come Stakeholders dell’azienda!

Per più informazioni sul servizio di HR Temporary Management clicca qui

 

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L’importanza dell’Outplacement https://cpltaylor.it/outplacement/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=outplacement Wed, 27 May 2020 15:59:35 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3360 GLI ASPETTI PSICOLOGICI DEL DISAGIO CAUSATO DALLA PERDITA DEL LAVORO L’IMPORTANZA DELL’OUTPLACEMENT

 

 

Autore: Chiara Franchini, Talent Acquisition & Outplacement Specialist di CPL TAYLOR

 

 

Il concetto di “azienda per la vita”, quella che si “incontrava” dopo il diploma o la laurea e ci accompagnava fino alla pensione, non esiste più. E’ un dato di fatto!  Lo stereotipo del posto fisso, la convinzione di essere parte integrante di un ingranaggio rodato ed imprescindibile per il funzionamento dell’azienda, in questi anni di stravolgimenti organizzativi, sono definitivamente scomparsi.

In più globalizzazione, rivoluzione tecnologica, e da ultimo una pandemia, stanno incrementando il tasso di disoccupazione, con risvolti spesso difficili da governare per gli effetti inquietanti che tutto ciò provoca nella vita di un individuo.

L’OMS indica – fra le prime cause di stress psicologico – la perdita del lavoro paragonandolo, dal punto di vista delle dinamiche psicologiche, ad un lutto. E, proprio come l’elaborazione di un lutto, innesca meccanismi di negazione, rabbia, depressione per arrivare poi ad accettazione ed elaborazione costruttiva.

E’ un percorso non facile che può tuttavia rivelare risvolti positivi se vissuto non in solitudine ma in una chiave di rilettura intelligente, al punto da trasformare un momento di vita complesso, in una sorta di “rinascita”.

Una delle vie da percorrere perchè sperimentata, ormai da anni, con successo da aziende e persone, è quella di ricorrere all’OUTPLACEMENT, strumento studiato proprio per affiancare, sulla via della rinascita, le persone che si trovano a doversi reinventare dopo l’”incidente” della perdita del lavoro.

Da anni la Società di Consulenza per cui lavoro segue progetti di Outplacement individuali o collettivi per conto di aziende clienti che si sono trovate nella spiacevole condizione di dover chiudere rapporti di lavoro con propri collaboratori e che, preoccupandosi di creare condizioni di uscita favorevoli, hanno deciso di ricorrere ai nostri servizi per far sì che le persone potessero trovarsi, dal giorno dopo, affiancate da “mani esperte” nella ricerca di un nuovo impiego o di una nuova identità.

Si perché in molti casi, da che ho potuto vedere in questi anni nei quali mi sono dedicata con passione ai casi che arrivano, la perdita delle proprie certezze, l’interruzione di ciò che si fa da una vita, il venire meno dei riferimenti consueti, fa scattare desideri e sogni tenuti magari nascosti nel cassetto per anni!

Ed è proprio questo il senso che occorre dare all’Outplacement: avere qualcuno vicino che ci aiuta a scoprire, anche dopo anni dello stesso lavoro, come vogliamo interpretare il futuro e quale sia la strada migliore per reinventarsi!

Ciò detto è chiaro che occorre essere molto pragmatici e concreti nel definire il da farsi per non perdere di vista l’obiettivo primo ed urgente che è quello della ricollocazione.

Ma ci sono tanti modi per farlo e, sicuramente, il fatto di poter impegnare il tempo a fianco di uno specialista che ci suggerisce come impostare un curriculum vitae per presentare le proprie competenze al meglio, come gestire un colloquio, quale “pubblico” di aziende individuare, che tipo di competenze approfondire o acquisire per rendersi più appetibili, è un aiuto enorme dal punto di vista sia materiale che morale e psicologico. Spesso infatti il momento della perdita del lavoro è qualcosa che si vive in solitudine con la paura persino di parlarne con i propri cari…. mi sono sentita dire più volte “esco di casa tutte le mattine e rientro alla sera per non far sapere a nessuno quello che è successo… non ho il coraggio di dirlo alla mia famiglia”.

Ecco, l’Outplacement permette di mettere in campo una serie di  strumenti che, sia dal punto di vista pratico della gestione del proprio tempo che dal punto di vista sostanziale delle azioni da attuare, fanno sentire la persona “viva” e ancora in grado di rappresentare un riferimento sereno per sé e la propria comunità.

La creatività nasce dall’angoscia come il giorno nasce dalla notte oscura. E’ nella crisi che sorgono l’inventiva, le grandi scoperte e le grandi strategie. Chi supera la crisi, supera se stesso senza essere superato.

Albert Einstein

Più info sul servizio Outplacement.

 

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Trovare talenti grazie al Referral https://cpltaylor.it/referral/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=referral Thu, 21 May 2020 13:26:54 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3311 Che cosa è il REFERRAL?

Vi sarà sicuramente capitato di consigliare un ristorante che conoscete bene a un amico, magari dicendogli anche di nominarvi al momento della prenotazione in modo da avere uno sconto o semplicemente ottenere il posto senza passare dalla lista d’attesa. Forse non lo sapevate, ma questo è un tipico esempio di Referral.

Il termine inglese Referral si usa comunemente nel marketing per indicare le raccomandazioni di persone che, conoscendo l’azienda produttrice/fornitrice di servizi, suggeriscono a terzi di rivolgersi all’azienda per i suoi prodotti e servizi. Per estensione, il termine viene usato anche per indicare i soggetti, in genere clienti, disposti a fornire “referral” (raccomandazioni) in cambio di una qualche forma di ricompensa.

Oggi, nella logica di micro-influencers, la strategia del Referral è diventata un potentissimo strumento di marketing per incentivare il passaparola e viene usata in diversi ambiti, dall’e-commerce fino alle Risorse Umane.

Referral nel Recruiting

Nei paesi anglosassoni sono ormai istituzionalizzati gli “Employee Referral Programs” che prevedono incentivi per i dipendenti che indicano la persona giusta quando c’è una posizione aperta in azienda. In questo modo i datori di lavoro, oltre ai canali tradizionali di reclutamento, utilizzano anche la rete sociale dei propri dipendenti per attrarre nuovi talenti.

Alcuni esperti sostengono che questo canale di reclutamento sia tra i più vincenti perché le persone assunte in questo modo tendono ad avere preformance e retention maggiori rispetto a quelle che entrano in azienda tramite altri canali di assunzione.

In base ai referral programs aziendali,  CPL& Taylor ha creato il programma intitolato CPL PLUS – Refer a Friend for a Job. Il programma permette di segnalare un conoscente per una ricerca di personale di CPL TAYLOR. Nel caso la persona segnalata venisse assunta, il segnalatore riceverà un premio pari a 200 Euro in buoni carburante.

Come funziona CPL PLUS?

Il programma è disponibile solo per le ricerche che nel testo dell’annuncio esplicitamente riportano CPL PLUS – Refer a Friend for a Job. Può partecipare chiunque abbia letto un annuncio di ricerca personale di CPL inserito in un Referral Program e abbia inviato il riferimento di un suo conoscente, dopo averlo avvisato, attraverso il modulo sul sito di CPL TAYLOR .  E’ esclusa la possibilità di segnalare se stessi e si consiglia di evitare di segnalare candidati che non hanno le caratteristiche richieste dall’annuncio.

Nel caso la candidatura fosse inserita nella selezione, il recruiter invierà al segnalatore le mail di comunicazione e aggiornamenti sulla selezione. Al momento della effettiva presa in servizio della persona segnalata presso l’azienda committente la ricerca, il segnalatore sarà contattato per organizzare la consegna del buono premio di 200 Euro.

Più informazioni ed il modulo per la segnalazione sono disponibili su: https://cpltaylor.it/cpl-plus/

 

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TECRES S.p.A. – risposta all’emergenza Coronavirus https://cpltaylor.it/tecres/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=tecres Mon, 11 May 2020 13:52:03 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3258 TECRES S.p.A. – Professionalità, Disponibilità al Cambiamento, Senso di Appartenenza & Visione lungimirante come risposta all’emergenza Coronavirus

 

L’epidemia di Covid-19 ha costretto molti paesi, e di conseguenza anche le aziende, a doversi confrontare con una gestione, imprevista e imprevedibile, dell’emergenza. Ma, come si sa, ogni momento di crisi può trasformarsi in un’opportunità, a seconda dello spirito con cui lo si affronta.

L’azienda TECRES di Sommacampagna, in provincia di Verona, specializzata in resine acriliche per vari settori medicali (ortopedia, vertebroplastica, neuroradiologia e neurochirurgia) è un ottimo esempio di come Disponibilità al Cambiamento, Professionalità, Senso di Appartenenza e Visione lungimirante siano stati elementi fondamentali per affrontare l’emergenza coronavirus, ma anche diverse altre sfide appartenenti al loro mondo. Tecres ha messo in atto una serie di iniziative che da un lato, mettevano in sicurezza e quindi in tranquillità l’organizzazione, dall’altro facendo sentire, con lettere aperte di Giovanni Faccioli (presidente dell’azienda) e Denis Faccioli (Amministratore Delegato), il cuore e la vicinanza dell’azienda.

 

Continuità della Produzione – Misure di Sicurezza attuate con Professionalità e Rigore

La Direzione di Tecres, tramite una serie di incontri formativi mirati, ha gradualmente introdotto nuove regolamentazioni di sicurezza: uffici, laboratori e produzione si sono rapidamente adeguati e il cambiamento è stato gestito in modo immediato.

La squadra del reparto produttivo ha continuato a lavorare, stabilendo nuovi equilibri e rispettando con rigore e professionalità tutte le misure di sicurezza. Se da una parte vi era grande confusione e divisione nell’ambiente esterno, con risposte lente e non sempre efficaci, dall’altra parte la forte coesione di tutto il gruppo ha permesso di affrontare con relativa serenità i cambiamenti frenando la preoccupazione e l’inquietudine. Tecres ha inoltre premiato tangibilmente anche i propri collaboratori che hanno continuato a lavorare in azienda.

Tecres ha cercato di alleggerire il momento critico con una comunicazione, oltre che formale e rigorosa, anche con “quick-tips” simpatici, ma utili. Ha inoltre messo un pò di “pepe” al provvedimento di misurazione della temperatura corporea, attraverso un gioco: prima della misurazione della temperatura i dipendenti vengono invitati a fare la loro personale previsione, cercando di indovinare il risultato. Se la temperatura misurata con il termometro coincide con quella prevista, al dipendente viene assegnato un punto. Alla fine di ogni settimana viene fatto il conto di chi ha indovinato la temperatura più volte nel periodo, e chi ha totalizzato più punti riceve un premio!

Grazie alla nostra disponibilità al cambiamento saremo in grado di comprendere, elaborare e sfruttare tutte le occasioni per essere migliori, al passo con i tempi e sempre più vincenti.

Giovanni Faccioli, Presidente TECRES

Disponibilità al Cambiamento

Per tutti i collaboratori non appartenenti al Reparto Produttivo è partito il lavoro da remoto. Anche se l’attivazione dello smart working è stata una novità per l’azienda, la Direzione è riuscita ad introdurre questa nuova modalità in tempi molto brevi. Le persone sono riuscite, nonostante la contemporanea esigenza di dover gestire figli e famiglia, a trarre il meglio dalla situazione portando avanti tutti i progetti. Tecres ha organizzato Webinar per i propri dipendenti (lezioni di Pilates a distanza, webinar per le figure dei responsabili al fine gestire al meglio l’organizzazione in questo periodo) e per i propri clienti,  conference call ecc.

Attualmente Tecres sta valutando l’introduzione di altri strumenti tecnologici migliorativi per permettere di sfruttare al meglio le opportunità generate da questa pandemia, trasformando le modalità lavorative in un modello veramente smart.

Senso di Appartenenza

Per rimediare alla situazione del lockdown, è stato introdotto il “Coffee Break Virtuale”, iniziativa molto apprezzata dai collaboratori perché ha aiutato tutti a rimanere aggiornati sulle varie attività, sentendosi meno distanti e meno soli ad affrontare una situazione oggettivamente difficile e nuova.  In più l’emergenza coronavirus non ha impedito all’azienda di prevedere comunque la redazione della newsletter interna, che ha sicuramente contribuito a mantenere forte e alto il senso di appartenenza aziendale, uno dei valori fondamentali per l’azienda.

Visione lungimirante – assunzioni al tempo del Coronavirus

Mentre nel mondo si parlava di ribasso del PIL e di Cassa Integrazione, Tecres, nella persona di Alfonsina Ciarico (Direttore del personale), rispettosa degli impegni precedentemente presi e nella certezza di aver trovato risorse talentuose, ha deciso di assumere 5 nuovi dipendenti e di potenziare quindi l’organizzazione! Esempio raro di come, anche in tempi di crisi, si può investire nelle Risorse Umane come elemento chiave della crescita e dello sviluppo.

 

 

La determinazione con cui l’azienda ha voluto credere nel futuro, sposando una visione lungimirante, è decisamente la prova di come, proiettando lo sguardo in avanti, si può generare valore aggiunto, credendo fortemente anche nel preziosissimo contributo dei propri collaboratori. 

Complimenti Tecres!

 

 

 

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DA HUMAN CAPITAL MANAGEMENT A PEOPLE MANAGEMENT https://cpltaylor.it/people-management/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=people-management Mon, 04 May 2020 09:00:43 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3062 DA HUMAN CAPITAL MANAGEMENT A PEOPLE MANAGEMENT – COME CAMBIA IL PARADIGMA DELLE RISORSE UMANE (E PERCHÉ)

 

 

Autore: dott.sa Annalisa Rinaldi, Psicologa del lavoro e docente universitario – direttore scientifico della divisione consulenza aziendale di CPL TAYLOR

 

Per chi come me si occupa da tanti anni di consulenza organizzativa è abbastanza consueto assistere periodicamente a trasformazioni del linguaggio con cui si parla delle organizzazioni e delle persone che vi lavorano. Un esempio per tutti: un tempo si chiamava Ufficio del Personale, poi la targhetta sulla porta è cambiata in Direzione Risorse Umane e da un po’ di tempo a questa parte stanno spuntando i Chief People Officers

Sarebbe riduttivo e superficiale liquidare questi cambiamenti come semplici mode. Certo, in parte lo sono, ma come tutte le mode sono anche sintomi di cambiamenti più profondi nella trama del tessuto economico, sociale e psicologico in cui il nostro lavoro quotidianamente si dispiega e si realizza.
Intercettare il cambiamento sotteso al modificarsi delle parole – oltre ad essere un affascinante esercizio di lettura del tempo che viviamo – è anche una infallibile cartina al tornasole che ci permette di verificare se i nostri strumenti di lavoro e le soluzioni che mettiamo in campo sono ancora adatte alla effettiva natura dei problemi che si propongono di risolvere.

Vale quindi la pena di porsi la domanda: quali cambiamenti sottende la “moda” di abbandonare il vecchio concetto di Human Capital Management a favore del più accattivante People Management? Ci siamo ad un tratto accorti che quel concetto era sbagliato? La ricerca scientifica ha portato a galla nuove evidenze rivoluzionarie?

Naturalmente non è così: anzi, la metafora del Capitale Umano è stata perfettamente calzante quando – grosso modo a cavallo del nuovo secolo – abbiamo avuto la necessità di passare dal paradigma del “Personale” al paradigma delle “Risorse Umane”.

Consapevole dell’estrema semplificazione cui costringo chi legge, provo a citare alcuni punti salienti di questo storico cambio di paradigma. Comprenderne le logiche ci sarà di aiuto per interpretare il cambio di paradigma che caratterizza invece il nostro tempo.

In estrema sintesi possiamo dire che il paradigma del Personale è stato caratterizzato dal focus sull’efficienza. Il contributo richiesto a una quota significativa della pianta organica delle aziende era fortemente e abbastanza saldamente guidato dalla qualità dei processi. La domanda principale cui l’ufficio del personale doveva attrezzarsi per rispondere era quante persone inserire, l’attività prevalente di cui si occupava aveva un carattere di pianificazione e il suo obiettivo era fondamentalmente riconducibile ad un criterio di ottimizzazione dei costi.

Questo paradigma ha funzionato perfettamente finché non si è reso necessario spostare l’attenzione dal “Personale” come “costo” alle “Risorse Umane” come “investimento”.
Perché? Perché le trasformazioni del mercato e dei contesti di lavoro stavano rendendo il fattore umano – per citare una formula ormai abusata – il fattore critico competitivo dell’organizzazione.
Il cambio di paradigma – sia chiaro – non è stato dettato da nuove scoperte scientifiche né da questioni di principio, etiche o ideologiche – bensì dal naturale evolversi del sistema economico e produttivo.

Il fatto che nel lessico manageriale abbia trovato spazio e fortuna un termine come Capitale Umano, quindi, ha messo in evidenza la trasformazione della domanda di fondo a cui la Direzione Risorse Umane doveva rispondere: non più quante persone ma quali persone. 

Si è iniziato perciò a parlare di Competenze, di Talent Management e di ROI delle Risorse Umane. Di Learning Organization, di MBO ecc. Mode? Anche, in qualche caso, ma anche strumenti, soluzioni e chiavi di lettura utili alle imprese per acquisire un capitale umano in linea con le proprie esigenze, per valorizzarlo e per farlo crescere in coerenza con propria strategia.

Eppure, da un po’ di tempo a questa parte il concetto di Capitale Umano inizia a sembrarci meno calzante, per certi aspetti anche un po’ fastidioso.

Effettivamente, se osserviamo come sta cambiando il contesto socio-economico, affiorano alcune evidenze che ci inducono a orientare lo sguardo verso il superamento di questo paradigma.

Sfioro rapidamente le principali, che rappresentano ormai delle ricorrenze nella letteratura accademica e manageriale, nelle indagini degli osservatori di categoria e che sono ampiamente riscontrate da tutti noi nella pratica quotidiana.

La continua ridefinizione degli scenari di mercato, l’accelerazione dell’evoluzione del business e delle tecnologie, ci costringono a fare i conti con contesti lavorativi sempre meno prevedibili e sempre più interconnessi e interdipendenti. Anche il perimetro della singola organizzazione – e del singolo ruolo organizzativo – stanno diventando sempre più fluidi e sempre meno definiti.

In questo senso assistiamo ad uno spostamento sempre più netto dell’attenzione dalla più tradizionale “task performance” verso la cosiddetta “contextual performance”, che richiede una continua interpretazione e re-interpretazione di problemi, vincoli, opportunità.
La possibilità di definire a priori un “modo giusto di fare le cose”, scegliere le persone più adatte a farlo, formarle, valutarle e ricompensarle facendosi guidare dalla – più o meno consapevole – metafora del ROI inizia a diventare sempre meno interessante.

Contemporaneamente assistiamo ad un spostamento altrettanto netto del valore verso fattori intangibili. Per esempio, in quasi tutti i settori produttivi si assiste ad uno spostamento della quota di valore verso la componente – in senso lato – del servizio. Analogamente, il valore della capacità di un’azienda di creare innovazione sta staccando nettamente il valore del prodotto innovativo (che resta tale per un lasso di tempo sempre più breve).

Tutto ciò ha reso inevitabile e impellente la necessità, per le imprese, di poter contare su un livello di “partecipazione” molto più diffuso, profondo e consapevole di un tempo.

Ed ecco allora che la parola “Persone” ad un certo punto ha iniziato a sembrarci più intonata di “Risorse Umane”. Ecco che abbiamo iniziato a pensare ai dipendenti come Stakeholders più che come Capitale e che l’attenzione si è spostata dalle logiche dell’Investimento a quelle dell’Engagement.

Sta cambiando il paradigma: la sfida sarà quella di prenderne atto in modo neutro, senza giudizi ideologici superficiali, senza aderire in modo acritico ad una moda. Assicurandoci, invece, di intercettare il cambiamento sostanziale che questa moda ci indica. Altrimenti correremo il rischio di “dare le risposta giuste alle domande sbagliate”.

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L’impegno proattivo di Salvatore Robuschi nella lotta al COVID-19 https://cpltaylor.it/salvatore_robuschi/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=salvatore_robuschi Wed, 22 Apr 2020 09:31:11 +0000 https://cpltaylor.it/?p=2982 IMPEGNO PROATTIVO NELLA LOTTA AL COVID-19

La pandemia che si è scatenata negli ultimi mesi in tutto il mondo, colpendo pesantemente le zone del nord Italia, ha portato gravi danni in termini di perdite di vite umane ma anche di asset economici.

La Salvatore Robuschi e C. S.r.l. è riuscita a reagire prontamente a questa situazione di emergenza garantendo la sicurezza di tutti i collaboratori e dando pieno supporto a tutti i clienti della filiera essenziale.

 

MISURE PREVENTIVE

Già dal 24 Febbraio, quando le prime notizie di contagi in Italia erano su tutti i quotidiani, intuendo la situazione di pericolo la direzione ha adottato importanti misure preventive, anticipando le direttive che sarebbero state comunicate dagli organi ufficiali solo dopo alcuni giorni. Immediatamente tutti i dipendenti sono stati dotati di mascherine e sono stati posizionati dispenser di disinfettante nei punti nevralgici dell’azienda; le postazioni di impiegati ed operai sono state spostate per garantire la distanza minima di sicurezza, scaglionando gli ingressi e le pause in modo da limitare il contatto tra le persone.

 

SMART WORKING E COPERTURA ASSICURATIVA

In una seconda fase la quasi totalità degli impiegati è stata dotata degli strumenti necessari a svolgere regolarmente il proprio lavoro da casa in modalità di smart-working; la dirigenza ha inoltre stipulato una copertura assicurativa per tutti i dipendenti che copre eventuali spese mediche, indennità da ricovero e assistenza post convalescenza causate da Covid19.

 

GARANZIA E FORNITURA DI PARTI DI RICAMBIO E MACCHINE AI CLIENTI

Quando successivamente è stata decretata dal Governo Italiano la chiusura di tutte le attività “non essenziali”, l’azienda si è organizzata per garantire la regolare fornitura di parti di ricambio e macchine a tutte le aziende facenti parte delle attività cosiddette “fondamentali”. Tutto ciò è stato possibile grazie alla regolare presenza di alcuni dipendenti posti in condizione di lavorare in sicurezza secondo il protocollo siglato con governo e parti sociali. Per mantenere alto il livello di sicurezza, è stata effettuata anche la sanificazione periodica degli uffici e dell’unità produttiva mettendo così a disposizione un luogo di lavoro il più possibile esente da rischi.

 

GARANZIA DEL REGOLARE PAGAMENTO AI DIPENDENTI E FORNITORI

La proprietà ha sempre garantito il regolare pagamento degli stipendi aggiungendo un cospicuo bonus a tutti coloro che usufruiscono della cassa integrazione. Inoltre l’azienda si impegna a pagare puntualmente i fornitori e le scadenze fiscali, credendo fermamente che tutti siamo parte di una catena che Salvatore Robuschi e C. S.r.l. non intende spezzare, ma anzi rendere più forte in un momento di tale difficoltà.

 

Un insieme di attività, progetti, sforzi ma soprattutto persone che ha reso Salvatore Robuschi un esempio di impegno proattivo nella lotta al COVID-19.

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