CPL Taylor https://cpltaylor.it Ricerca e Selezione Personale Qualificato Thu, 01 Apr 2021 10:55:11 +0000 it-IT hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.5.4 https://cpltaylor.it/wp-content/uploads/2019/05/cropped-IconaSito-1-32x32.png CPL Taylor https://cpltaylor.it 32 32 5 consigli per scrivere un CV persuasivo https://cpltaylor.it/consigli-per-scrivere-un-cv-persuasivo/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=consigli-per-scrivere-un-cv-persuasivo Wed, 31 Mar 2021 16:50:56 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3728 5 consigli su come scrivere un CV efficace e persuasivo e suscitare l'interesse del selezionatore (Recruiter, HR manager).

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Come scrivere un CV efficace e persuasivo e suscitare l’interesse del selezionatore?

In rete ci sono vari articoli su come scrivere un CV vincente, ma la maggioranza si sofferma solo sugli aspetti che riguardano la forma (caratteri, lunghezza, format grafico). Pochi, invece, danno consigli sulla sostanza più profonda del CV: l’insieme di argomenti che aiutano a persuadere il lettore (Recruiter, HR Manager).

Ecco i nostri 5 consigli per rendere il tuo CV più persuasivo:

1. CORRISPONDENZA DEL CV CON L’OFFERTA DI LAVORO

Innanzitutto, prima di procedere con la candidatura, devi assicurarti che le tue competenze ed esperienze lavorative corrispondano a ciò che il datore di lavoro sta cercando. 

Questa necessità di trovare la corrispondenza tra l’offerta di lavoro e il proprio background professionale non significa che non bisogna candidarsi all’opportunità lavorativa se non si hanno tutte le caratteristiche richieste, ma neanche inventare esperienze che non si possono comprovare.

Ti consigliamo di leggere bene l’annuncio di lavoro al quale ti candidi, in modo da non dimenticare di inserire nel tuo CV tutte le parole chiave che descrivono le tue competenze e percorso professionale.

2. IL POTERE DEL SUMMARY

In media i recruiter/ HR Manager impiegano poco tempo nell’analisi di ogni singolo CV e per questo è importante cercare di mettere in luce gli elementi salienti fin dalle prime battute, sollecitando la curiosità a proseguire nella lettura del tuo documento. Quindi, è opportuno creare un messaggio autentico e forte e inserirlo come summary (breve presentazione) in cima al curriculum.

Invece di scrivere “IT Manager con forti capacità di problem-solving in cerca di nuove opportunità” potresti scrivere una presentazione più personale ed originale come la seguente: “Da bambino adoravo gli enigmi e i computer. Ancora oggi non ho perso queste due mie passioni e nel mio ruolo di IT Manager sono sempre pronto a mettermi in gioco appena si presenta un problema da risolvere. Sono alla ricerca di nuove sfide professionali in un’azienda multinazionale”.

Il summary deve essere mirato, chiaro e conciso. Deve contenere le informazioni su cosa ti guida nel tuo percorso professionale, cosa sai fare oggi, cosa ti piacerebbe fare/imparare domani e perché ti candidi per una determinata posizione.

3. RIASSUNTO DI OGNI LAVORO CHE HAI SVOLTO

Prima di redigere il paragrafo sull’esperienza lavorativa, annota tutti i tuoi ruoli, attività e i risultati ottenuti. Dopo aver fatto l’elenco, concentrati sull’opportunità alla quale ti stai candidando. Prova a riassumere tutto e mettere in risalto le attività, i risultati e le competenze rilevanti per il lavoro per cui stai facendo l’application.

Inserisci il riassunto appena sotto il titolo della posizione/lavoro a cui si riferisce e assicurati che sia in linea con il tuo messaggio generale. Questo creerà un flusso che mostra i punti di forza della tua esperienza lavorativa per il lavoro per cui ti stai candidando. Non dimenticare di inserire le key words e di menzionare i più importanti traguardi raggiunti (è utile anche fornire metriche che illustrino i tuoi risultati).

4. CONTROLLA E RICONTROLLA IL CV!

Sembra banale, ma è molto importante fare attenzione alla grammatica e ricontrollare il CV per eliminare errori di battitura (specialmente nella parte che contiene informazioni di contatto). Non vorresti essere scartato per colpa degli errori ortografici o perché hai sbagliato a scrivere la tua e-mail/recapito telefonico ed il recruiter non riesce a contattarti.

5. VIDEO PRESENTAZIONE

Se vuoi far emergere la tua candidatura, vale la pena registrare una Video presentazione.  Caricala su YouTube (puoi scegliere la modalità di pubblicazione “Non in elenco” – in questo modo il video non verrà indicizzato su YouTube, ma potrà essere visto solo da chi possiede il link) e inserisci il link nel CV. Ti consigliamo di utilizzare l’APP CV Live.

La video presentazione deve essere professionale, mirata e centrata sull’opportunità alla quale ti candidi. Se, per esempio, la posizione richiede la conoscenza di lingue, puoi utilizzarla per mostrare le tue competenze linguistiche. 

In qualsiasi modo, il fatto di aver impegnato il tempo per preparare e fare una video presentazione sicuramente mostrerà la tua alta motivazione per la posizione alla quale ti candidi e sarà apprezzato sia dal recruiter che dal HR Manager. 

Fonti:

https://www.fastcompany.com/90614624/5-easy-ways-to-make-your-resume-more-persuasive

https://resumelab.com/resume/how-to

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COLLOQUIO CON MARCO https://cpltaylor.it/colloquio-con-marco/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=colloquio-con-marco Mon, 15 Mar 2021 11:31:44 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3695 Vi presentiamo Marco Giovannini che ci racconta la sua esperienza di tirocinio presso la sede CPL & Taylor di Mantova

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Abbiamo il piacere di presentarvi Marco Giovannini, un giovane talento, che dopo il tirocinio presso la sede CPL & Taylor di Mantova continua la sua avventura nel mondo HR assumendo un ruolo all’interno delle Risorse Umane presso un’azienda metalmeccanica.

1. Marco, durante il tuo tirocinio hai mostrato una vera passione per il settore Risorse Umane, cosa ti ha spinto ad avvicinarti al mondo HR?

Ho sempre avuto interesse per le storie delle persone e creduto fortemente sull’importanza che fare ciò in cui si crede, secondo i propri valori, permetta a ciascuno di noi di svilupparsi al meglio contribuendo anche alla crescita sociale. È stato però solo svolgendo altre esperienze lavorative, importantissime per la mia crescita personale e professionale, che ho maturato l’idea di esprimere questa mia visione all’interno delle Risorse Umane: di conseguenza ho cominciato a cercare opportunità nel settore e sono approdato in CPL & Taylor.

2. Siamo stati fortunati ad averti nel nostro team. Ci puoi raccontare la tua esperienza? Prima di tutto com’è stato fare il tirocinio durante i tempi di Covid?

Non il momento più fortunato per cominciare una nuova esperienza… Eppure anche in questa difficile condizione si è sempre tutto svolto con la massima professionalità: il supporto è stato costante e la disponibilità di tutte le parti coinvolte è stata fondamentale per continuare un percorso che era cominciato quando ancora non sospettavamo cosa sarebbe successo. Se dovessi scegliere un valore che questa particolare situazione mi ha insegnato è la necessità dell’adattamento a situazioni che non si possono controllare.

3. In quali progetti sei stato coinvolto e che cosa hai imparato?

Ho seguito in gran parte progetti di ricerca e selezione di varie figure: produzione, area tecnica, commerciale e altre funzioni aziendali; ho poi affiancato colleghi più esperti in alcuni progetti di consulenza sui ruoli aziendali, welfare ed employer branding.

Ho imparato quanto un’azienda sia un sistema complesso e che per fare bene questo lavoro serve tanta conoscenze dei contesti organizzativi e dei relativi processi, oltre all’importanza di essere sinceramente interessati alle persone che abbiamo davanti.

4. Hai qualche consiglio da dare ai giovani che si approcciano al mondo HR ?

Non posso certo dare consigli utili quanto sarebbero quelli forniti da chi ha più esperienza di me, tuttavia tre atteggiamenti credo siano fondamentali: curiosità per il percorso delle persone che si incontrano, umiltà nell’ascolto e consapevolezza che in qualsiasi contesto sono le persone a fare la differenza.

5. Cosa ti porterai come ricordo da CPL & Taylor?

È stata un’esperienza di cui sono grato: l’accoglienza che mi hanno riservato i colleghi, la loro competenza e disponibilità sono stati fondamentali nel mio percorso e intendo applicare per tutta la mia prossima carriera professionale i valori che abbiamo condiviso in questo percorso fatto insieme.

Ringraziamo di cuore Marco per l’ottimo lavoro svolto e gli auguriamo un futuro professionale brillante! 😊

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3 cose che abbiamo imparato da Netflix su Employer Branding https://cpltaylor.it/netflix-employer-branding/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=netflix-employer-branding Thu, 04 Mar 2021 12:31:11 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3670 Oltre ad essere uno dei leader mondiali dello streaming video, grazie a una mirata strategia di employer branding, Netflix è diventato anche uno di datori di lavoro più desiderati dai giovani talenti di tutto il mondo. Abbiamo riassunto in tre punti alcune delle loro migliori prassi.

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Oltre ad essere uno dei leader mondiali dello streaming video, grazie a una mirata strategia di employer branding, Netflix è diventato anche uno di datori di lavoro più desiderati dai giovani talenti di tutto il mondo.
Abbiamo riassunto in tre punti alcune delle loro migliori prassi che potrebbero servirvi come spunto per le attività di comunicazione del vostro brand.

1. IL VALORE DELL’EMPATIA E DELLA PRESA DI POSIZIONE SUI TEMI RILEVANTI PER LA SOCIETÀ

Da un recente studio di LinkedIn Talent Solutions è emerso che comunicare empatia e mostrare in modo autentico la propria azienda è la soluzione migliore per far crescere un legame duraturo con i talenti. Per questa ragione Netflix ha orientato la sua comunicazione verso contenuti che ispirano coraggio e sono rilevanti per la società.

“Forse in passato avremmo fatto cose più provocatorie, ma adesso vogliamo concentrarci su più temi di coraggio, comunità, unità, autenticità e gioia: cose che portano un sorriso sui volti delle persone, cose che le ispirano e le motivano.”, dice Amir Moini, Employer Branding Lead di Netflix.

 

 

Una foto che ha avuto molto successo sui social, portando un po’ di allegria durante il pieno della pandemia e mostrando un autentico spirito di gruppo, è nata dalla decisione spontanea del team di Netflix in Spagna di indossare i colori dell’arcobaleno durante una riunione video.

Invece, un bell’esempio di presa di posizione è il video in cui i dipendenti di Netflix parlano di cosa significa per loro essere neri, un vero e proprio statement sull’inclusione e un contributo alla campagna Black Lives Matter.

 

Lezione imparata: un’azienda costruisce il futuro non solo della propria organizzazione, ma anche della società civile. Dare esempio e partecipare (o consapevolmente non partecipare) a conversazioni più ampie, sicuramente aiuta a trasmettere la propria cultura aziendale in modo più diretto ed efficace.

 

2. VOCI AUTENTICHE DEI DIPENDENTI

In molti paesi è in corso un vero e proprio boom dei podcast.  Netflix ha capito subito che i messaggi audio funzionano bene perché risultano più autentici dei video, permettendo ai dipendenti di esprimersi in modo più naturale (senza le luci della telecamera puntate su di sé). Gli ascoltatori, invece, focalizzandosi solo sull’udito, prestano più attenzione ai contenuti presentati.

 

“We are Netflix” è un podcast avviato nel 2019 nel quale i dipendenti di Netflix parlano della vita e lavoro in Netflix, toccando i temi come il processo di assunzione, la crescita professionale, incentivi, ferie ecc. Molti episodi invece scoprono degli insights sui progetti più interessanti (l’ultimo episodio è addirittura su ”the making of” della miniserie La regina degli scacchi). 

 

Lezione imparata: quando si tratta di promuovere l’employer brand, non ha senso creare e condividere contenuti generici che potrebbero parlare di chiunque, al contrario vale la pena far sentire le voci autentiche dei propri collaboratori. Meglio non essere troppo autoreferenziali, ma parlare in modo naturale dei progetti reali (e anche delle difficoltà affrontate per trovare soluzioni). Agli eventuali futuri dipendenti sicuramente interesserà sapere com’è la vita aziendale dietro le quinte.

 

3. QUALITÀ PRIMA DELLA QUANTITÀ

Dato che la pandemia ha messo in pausa alcune delle campagne pianificate di Netflix, gli addetti all’employer branding hanno avuto meno contenuti del solito con cui lavorare, ma non hanno considerato questa situazione un problema. Hanno deciso di concentrarsi sulla qualità piuttosto che sulla quantità (anche se questo significava pubblicare i post con meno frequenza).
Come sottolinea Amir Moini, invece di pubblicare i post sui social media solo per il gusto di farlo, hanno deciso di aspettare fino a quando non avevano qualcosa di importante da dire. Hanno dato priorità ai contenuti significativi e coinvolgenti e in questo modo i loro messaggi hanno ottenuto un maggiore impatto sul pubblico.

Lezione imparata: un buon contenuto richiede tempo di preparazione e dovrebbe essere ben pensato. Bisogna sempre avere in mente che i contenuti che comunichiamo rappresentano la nostra azienda e che devono essere coinvolgenti e pertinenti al nostro talent target.

 

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Come scoprire le soft skills del candidato durante il processo di selezione? https://cpltaylor.it/softskills/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=softskills Mon, 22 Feb 2021 16:29:25 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3653 Per un mondo di lavoro che è in continuo cambiamento, le competenze tecniche non bastano. Le soft skills, ossia le competenze trasversali sono rappresentate dalle caratteristiche caratteriali, capacità cognitive e comunicative che facilitano il successo in un determinato contesto lavorativo.

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Per un mondo di lavoro che è in continuo cambiamento, le competenze tecniche non bastano. Le soft skills, ossia le competenze trasversali sono rappresentate dalle caratteristiche caratteriali, capacità cognitive e comunicative che facilitano il successo in un determinato contesto lavorativo.

Ecco alcuni punti chiave da includere nel processo di selezione per individuarle con maggiore facilità:

1. PUNTO DI PARTENZA – DEFINIRE LE COMPETENZE CHE STIAMO CERCANDO

Ogni ruolo e contesto aziendale richiede caratteristiche specifiche e avere le idee chiare su cosa stiamo cercando in un candidato. Questo è cruciale per il buon esito della selezione. Come punto di partenza, quindi, bisogna fare un’analisi approfondita e individuare quali soft skills sono le più importanti per la posizione ricercata in base alla cultura aziendale, necessità di integrazione nel team esistente e, infine, il ruolo specifico che verrà ricoperto. Attenzione a sceglierne un numero ragionevole (non più di 5 ) e di classificarle in ordine di importanza.

 

2. PRE-ASSESSMENT – TEST DI PERSONALITÀ

 

Una volta individuate le soft skills ricercate, rimane il compito di riconoscerle nei candidati durante il processo di selezione. È consigliabile iniziare a valutarle sin dall’inizio, utilizzando i test di personalità disponibili anche in versione digitale (come l’assessment PDA ) in modo da, una volta arrivati alla fase del colloquio, si possano approfondire con domande specifiche.

 

 

3. COLLOQUIO STRUTTURATO – DOMANDE SITUAZIONALI

Il colloquio è il momento giusto per valutare se un candidato sarà in grado di inserirsi bene in un team di lavoro o di ricoprire un ruolo specifico. A questo scopo è utile ricorrere alle domande situazionali cioè le domande che riguardano situazioni di vita reale. Bisogna assicurarsi che ogni domanda si riferisca a una competenza specifica e che durante il colloquio il candidato sappia che il nostro obiettivo è di ottenere da lui/lei una risposta completa che descriva la situazione iniziale, il target cioè l’obiettivo, le azioni intraprese e i risultati ottenuti (Situation, Task, Action, Result). Se il nostro scopo non è quello di fare uno stress test, bisogna assicurarsi che il candidato si senta a suo agio in modo che nelle sue risposte possano emergere i suoi tratti comportamentali e caratteriali.

Esempi di domande:

  • Visto che ha esperienza con project management, può raccontarmi un progetto che ha seguito. Come l’ha gestito e quali erano i risultati?
  • Si è mai trovato a lavorare con una persona con la quale aveva difficoltà a comunicare? Come ha gestito questa situazione?
  • Potrebbe descrivermi una situazione in cui ha dato prova di perseveranza?

4. DOMANDE IPOTETICHE

Molte volte, se si si trovano davanti alle domande generiche ed usuali i candidati presentano risposte standard già premeditate. Per coglierli di sorpresa, “obbligandoli” a fare riflessioni istantanee che vi forniranno più indizi sulle caratteristiche specifiche che volete indagare (e.g. problem solving, perseveranza, ambizione ecc.), è utile ricorrere anche alle domande più originali.

Esempi di domande:

  • Se potesse scegliere le 3 caratteristiche della persona che vorrebbe avere nel Suo team, quali sceglierebbe e perché?
  • Immagini che il Suo capo le comunichi all’ultimo minuto che deve consegnare un progetto a un cliente entro 24 ore (e di solito ci vogliono almeno 5 giorni per prepararlo bene). Cosa farebbe?
  • Se fosse un supereroe, quale potere vorrebbe avere?

 

Una corretta valutazione delle soft skills può davvero fare la differenza. I candidati con le competenze trasversali giuste non solo rafforzano i team di lavoro e hanno più probabilità di ricoprire con successo un determinato ruolo, ma hanno anche un indice di Person-Organization fit più alto, il quale migliora la employee retention e alla lunga aiuta le aziende risparmiare tempo e risorse.

 

CPL & Taylor offre il servizio di KEY BEHAVIORS APPRAISAL (KBA) – è una metodologia di valutazione che consiste in un’analisi psico-attitudinale, condotta da uno psicologo del lavoro senior della nostra struttura, che consente di valutare il potenziale dei candidati in relazione agli aspetti comportamentali maggiormente rilevanti per il ruolo.

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SMART WORKING – Mai più senza https://cpltaylor.it/smart-working-mai-piu-senza/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=smart-working-mai-piu-senza Tue, 15 Dec 2020 14:44:31 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3643 Video dell'intervento " SMART WORKING - Mai più senza" della dott.ssa Annalisa Cattelani

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Il lavoro agile è ancora attuale e lo sarà anche dopo la fine dell’emergenza Covid-19. Per questa ragione condividiamo con voi l’intervento “SMART WORKING – Mai più senza” della nostra Annalisa Cattelani presentato nell’ambito di GIA Talks.
Ringraziamo  GIA Gruppo Imprese Artigiane di Parma per averci dato la possibilità di parlare di questo tema importante.

 

 

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COLLOQUIO CON SERENA https://cpltaylor.it/colloquio-con-serena/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=colloquio-con-serena Mon, 14 Dec 2020 14:57:30 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3633 5 domande a Serena Capucci, Talent Acquisition Manager e Responsabile della sede CPL & Taylor di Verona

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Di norma i Recruiter cercano Ingegneri, il Team CPL & TAYLOR fa scegliere gli ingegneri agli stessi addetti ai lavori. Oggi a rispondere alle nostre 5 domande c’è l’Ing. Serena Capucci, Talent Acquisition Manager e Responsabile della sede CPL & Taylor di Verona

1. Parlaci di te! Qual è stato tuo percorso professionale?

Dopo la laurea in ingegneria civile, ho lavorato per molti anni all’interno di un importante gruppo multinazionale leader nel settore delle costruzioni; mi sono occupata di fornire supporto tecnico, attività di formazione (tecnica e commerciale), ricerca e sviluppo, pianificazione di progetti nuovi, fino agli acquisti. Ma sono sempre stata un ingegnere atipico, mossa da una forte passione per le persone. Ecco perché ho scelto di occuparmi di risorse umane e di fare del mio background tecnico e dell’importante esperienza in azienda il mio punto di forza.

2. Cosa ti appassiona del lavoro nell’ambito delle Risorse Umane?

È un mondo complesso e vario, impossibile da inquadrare ed incasellare in particolare per un ingegnere: ogni giorno una sfida meravigliosa! A questo aggiungo che è un onore per me poter lavorare con il bene più prezioso presente in azienda: le persone!

3. Nel tuo lavoro fai tanti colloqui ed hai fatto assumere moltissime persone. C’è qualche aneddoto o episodio particolare che ti è rimasto impresso?

Difficile citare un caso specifico; certamente è tanta la soddisfazione quando si legge la felicità negli occhi riconoscenti di un candidato.

4. Potresti dare un consiglio alle aziende, quale è il modo migliore per trovare talenti?

Occorre innanzitutto capire chi stiamo cercando ed in quale contesto deve essere inserito; fatto questo, inizia la ricerca vera e propria! Devono essere scelti canali appropriati per la comunicazione della ricerca e servono tanto tempo e pazienza per fare un opportuno screening dei curricula ed individuare i candidati idonei. Per quanto ci riguarda, CPL & TAYLOR è in grado non solo di selezionare tra i candidati che sono in fase attiva di ricerca, ma anche di contattare professionisti presenti nella nostra banca dati che sono stati conosciuti nel loro percorso professionale. Abbiamo a disposizione un archivio di oltre 27.000 candidati di medio ed alto profilo incontrati, conosciuti, valutati e tracciati nel tempo lungo il loro percorso professionale.

5. Sei la responsabile della sede di CPL& Taylor a Verona. Secondo te, cosa distingue CPL & Taylor da altre società del settore?

La nostra è una realtà fatta di professionisti provenienti da contesti aziendali; aver vissuto l’azienda ci rende in grado di capire i reali bisogni e necessità dei nostri clienti e di soddisfarli al meglio. Provare per credere!!

 

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Employer branding e PMI https://cpltaylor.it/employerbranding-pmi/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=employerbranding-pmi Mon, 09 Nov 2020 16:14:47 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3613 Cinque consigli per rafforzare l’Employer Brand Identity di una PMI

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Nell’accettare un nuovo lavoro, i candidati guardano sempre più alla reputazione di un’azienda e preferiscono lavorare in quelle che rispecchiano i valori ai quali si sentono più vicini.
Molte aziende, tuttavia, non curano la loro Employer Reputation ritenendo che non influisca sulla gestione e sul futuro aziendale. Si tratta di un’opportunità mancata poiché l’attenzione a questo tema condiziona la capacità dell’azienda di coinvolgere e fidelizzare persone con potenziale e, dunque, proprio dalla reputazione dipende buona parte del suo futuro in termini di qualità delle future generazioni di collaboratori.
Altre aziende si impegnano molto a creare il loro Employer Brand, ma pur di sembrare più attrattive costruiscono un’immagine falsa comunicando messaggi accattivanti, sicuramente pieni di buoni propositi ma disconnessi dalla reale quotidianità aziendale. Senza dubbio, anche questo è un approccio sbagliato che sul lungo periodo danneggia la reputazione aziendale.

Diventa quindi fondamentale porsi una domanda: come rafforzare l’Employer Brand Identity di una PMI che non ha un corporate brand famoso, non offre ai dipendenti speciali attività ricreative (come l’immancabile tavolo da ping pong in sala relax) e non ha un budget importante da investire in una campagna di comunicazione?

Condividiamo con voi i nostri cinque consigli.

1. FOCALIZZATEVI SUL TALENT BRAND

Fare survey (anonimi) periodici – ossia sondaggi interni – aiuta ad essere informati e ad avere un’idea migliore di ciò che i dipendenti pensano della vostra azienda e di ciò che è importante per loro. Le critiche vanno viste come opportunità per il miglioramento, mentre gli aspetti positivi faranno parte del vostro Talent Brand da comunicare ai potenziali candidati.

Che cos’è il TALENT BRAND?

Il Talent Brand è incentrato maggiormente sull’esperienza dei dipendenti, i cui valori e aspirazioni sono allineati con l’immagine generale dell’azienda. In un certo senso, si tratta della versione “social” dell’Employer Brand perché rappresenta la percezione che le persone hanno dell’organizzazione e cosa condividono sull’azienda come luogo di lavoro.

 

2. ATTIVATE I PROGETTI DI EMPLOYEE ADVOCACY

Una recente ricerca di LinkedIn mostra come un progetto in cui 1.000 dipendenti promuovono l’azienda e i suoi contenuti può generare 1,9 milioni di dollari in “earned media” (visibilità ottenuta gratuitamente). Questo risultato denota il grande valore che le risorse interne hanno nella comunicazione aziendale e nella sua valorizzazione. Attivando la “employee advocacy” si dà all’azienda un volto umano poiché i dipendenti stessi interverranno nella diffusione dei contenuti legati al proprio brand, racconteranno le loro esperienze e i successi sul lavoro, colmando la distanza tra l’Azienda e le persone fuori da essa. Oltre a questo, i messaggi dei dipendenti, in quanto più spontanei e naturali, creano maggior fiducia nel vostro Employer Brand.

 

3. COMUNICATE ANCHE GLI ASPETTI INTANGIBILI

Nel contesto di una vera e propria “battaglia per i talenti” in cui è difficile differenziarsi, basando i propri punti di forza esclusivamente su fattori tangibili, è necessario saper riconoscere e comunicare in modo efficace anche gli aspetti intangibili del luogo di lavoro, come per esempio il work-life balance, l’appartenenza al team, la fiducia, i buoni rapporti interpersonali, “fare un lavoro che piace e dà soddisfazione” e altri esempi. Nessuno può comunicarlo meglio dei vostri dipendenti.

 

4. STABILITE E MANTENETE UNA RELAZIONE DI FIDUCIA E VICINANZA CON IL VOSTRO TALENT TARGET

Anche se la Career Page e il profilo LinkedIn aziendale sono ormai diventati uno standard, non soffermatevi su un semplice conteggio di like, follower e visualizzazioni. Concentratevi piuttosto sulle persone e sulla costruzione di una relazione di fiducia e vicinanza con i talenti che volete attrarre, anche a livello locale.
È utile stabilire rapporti con gli enti formativi offrendo possibilità di stage, presentazione in aula o addirittura progetti mirati (quali business game o contest) proposti agli studenti. Tali iniziative, se ben comunicate soprattutto tramite i social media, possono contribuire a sviluppare l’Employer Brand anche nella percezione del “pubblico indiretto”, ossia coloro che non partecipano attivamente al progetto ma lo seguono tramite i social media o altri canali di comunicazione. La considerazione che l’impresa dà ai giovani e alla loro formazione sicuramente sarà valorizzata e portata come esempio positivo.

 

5. NON DIMENTICATE I VOSTRI DIPENDENTI

Come ultimo consiglio, ma di certo non meno importante, investite nei vostri dipendenti offrendo loro opportunità di crescita come formazione, avanzamenti di carriera e benefit. Non potremo mai sottolineare abbastanza come i dipendenti felici rimangano in azienda più a lungo e attraggano nuovi talenti.

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COLLOQUIO CON GIULIA https://cpltaylor.it/colloquiocongiulia/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=colloquiocongiulia Wed, 21 Oct 2020 15:56:43 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3581 5 domande a Giulia Avigni, Talent Acquisition Specialist e Responsabile dell'area Brescia/Bergamo di CPL & Taylor

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Di solito sono i recruiter quelli che fanno le domande, ma noi abbiamo deciso di invertire i ruoli. Oggi a rispondere alle nostre 5 domande c’è Giulia Avigni, Talent Acquisition Specialist e Responsabile dell’area Brescia/Bergamo di CPL & Taylor

 

1. Giulia, ci puoi raccontare come sei arrivata al ruolo che oggi ricopri? 

Per arrivare oggi in questo ruolo, ho conseguito una Laurea Magistrale in Formazione e Sviluppo delle Risorse Umane. Durante il percorso accademico, ho sempre lavorato, prima come educatrice e poi come selezionatrice del personale. Sono approdata a lavorare nel mondo HR, con uno stage nell’ufficio personale di una nota azienda di moda italiana, esperienza importante che mi ha permesso di comprendere le dinamiche professionali all’interno di una grande azienda. Successivamente, ho consolidato le mie competenze in ambito selezione in APL, dove ho avuto modo di conoscere approfonditamente il tessuto imprenditoriale bresciano. La mia forte attitudine alla selezione, alla valorizzazione dei talenti e la predisposizione all’ascolto attivo verso i clienti, mi hanno portata a scegliere CPL TAYLOR , per la mia crescita professionale. 

2. Cosa ti appassiona di più del tuo lavoro? 

La possibilità di valorizzare i talenti ed essere meritocratica con i candidati. Ritengo fondamentale dare valore e qualità all’attività di selezione, ascoltando il cliente nelle proprie esigenze, conoscerlo a fondo e creare una stretta collaborazione basata sulla fiducia. Creare interconnessioni il cui focus è l’attività di consulenza verso candidati e clienti e cogliere le reali motivazioni nelle persone. La mia soddisfazione più grande, è vedere aziende e candidati entusiasti per la loro nuova avventura professionale. 

3. Quale consiglio daresti alle aziende che sono alla ricerca di talenti? Ci sono delle competenze trasversali su cui dovrebbero puntare nella ricerca del giusto candidato?

Il consiglio che mi sento di dare ai clienti è andare oltre i curricula, oltre i comuni pregiudizi ed essere più flessibili. Ci sono candidati che per formazione e CV possono apparire perfetti e poi invece si rivelano non in sintonia con le proprie esigenze. Al contrario andare oltre la formazione ed il CV, oltre i preconcetti anagrafici, può rivelarsi una scelta vincente. Per quanto riguarda le competenze trasversali, penso sia molto importante avere collaboratori capaci di lavorare in team, comunicare efficacemente e gestire positivamente i conflitti e problemi. Per la crescita dell’azienda credo sia anche molto importante avere dipendenti che si mettano in gioco, apportando attivamente il proprio contributo. 

Andare oltre la formazione ed il CV, oltre i preconcetti anagrafici, può rivelarsi una scelta vincente.

4. Durante la tua esperienza lavorativa hai incontrato e fatto assumere tante persone. C’è qualche episodio particolare che ti è rimasto impresso? 

Più di uno in realtà e tutti legati da un filo conduttore, la sincera riconoscenza, grande educazione e forte senso del dovere. Ho collocato madri e padri di famiglia over 50 che si sono dimostrati ottimi candidati. Giovani padri con importanti esigenze famigliari che li spingevano a trovare impieghi più consoni alle loro necessità. Madri che cercavano di reinserirsi nel mondo del lavoro. Uomini e donne che dovevano dare una svolta alla loro vita e trovare un impiego che li valorizzasse. Diplomati e laureati desiderosi di incontrare selezionatori ed aziende che credessero in loro, per mettersi in gioco e dimostrare il loro valore. Ricordo i loro nomi e le loro storie, perché ancora mi scrivono e contattano parlandomi dei loro percorsi e ringraziandomi per averli capiti ed aiutati a trovare la loro strada. 

5. Hai qualche consiglio diretto ai candidati per affrontare al meglio il colloquio di lavoro?

Siate voi stessi e trasparenti rispetto alle vostre reali competenze ed ambizioni professionali. Dimostrate motivazione, entusiasmo e dedizione per lo studio ed i lavori svolti. Non siate prolissi, limitatevi a rispondere alle domande poste, senza andare fuori tema. Sconsiglio di parlare male dei precedenti datori di lavoro e/o colleghi e limitarsi a descrivere i fatti oggettivamente accaduti, senza scadere in inutili commenti personali. L’impegno e l’interesse verso la posizione, rimangono i requisiti per me fondamentali.

 

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MINI GUIDA PER IL TUO CV https://cpltaylor.it/miniguidacv/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=miniguidacv Fri, 28 Aug 2020 12:26:11 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3520 Gli elementi indispensabili per il tuo biglietto da visita professionale

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Il Curriculum Vitae è ancora oggi il miglior biglietto da visita per chiunque voglia trovare un nuovo lavoro.  L’impostazione, la chiarezza e i contenuti con cui si presentano le proprie esperienze devono essere orientati a fornire la migliore presentazione possibile di sé stessi mettendo in evidenza le capacità, le competenze sviluppate ma anche le soft skills ed elementi della propria personalità. Con l’avvento delle video presentazioni e dei nuovi strumenti di comunicazione un buon CV rimane comunque il fattore decisivo per ottenere un colloquio di lavoro.

Nella nostra pluriennale esperienza abbiamo valutato e incontrato più di 27.000 candidati e in questo articolo ti presentiamo la nostra CV Check list e i nostri consigli per la redazione di un buon curriculum.

 

CV CHECK LIST- Gli elementi indispensabili per il tuo biglietto da visita professionale

 

DATI ANAGRAFICI E INFORMAZIONI DI CONTATTO

  • I selezionatori ricevono centinaia di CV al giorno. Assicurati di includere nella parte superiore del CV il tuo nome e cognome, le informazioni di contatto (numero di telefono, e-mail, LinkedIn, Skype) e la data di nascita.
  • È raccomandabile includere una fotografia professionale in primo piano, con uno sfondo neutro e il tuo sorriso, perché è stato dimostrato che i curriculum con foto hanno più chance di essere visionati rispetto a quelli che non ne sono provvisti.

PROFILO e BREVE INTRODUZIONE PERSONALE (SUMMARY)

  • Sotto i dati personali è opportuno includere una piccola presentazione personale dove, in poche righe, indicare cosa ti guida nel tuo percorso professionale, cosa sai fare oggi, cosa ti piacerebbe imparare domani e perché ti candidi per una determinata posizione. In media i recruiter impiegano pochissimo tempo nell’analisi di ogni singolo CV e per questo è importante cercare di mettere in luce gli elementi salienti fin dalle prime battute, sollecitando la curiosità a proseguire nella lettura del tuo documento.
  • Il riassunto dovrebbe essere “personalizzato” in base al ruolo al quale ti candidi e non più lungo di una o due frasi (massimo 200 caratteri). È importante usare un linguaggio semplice e diretto.

ESPERIENZA LAVORATIVA

  • Prima di redigere il paragrafo sull’esperienza lavorativa, annota tutti i tuoi ruoli, attività e i risultati ottenuti. Dopo aver fatto l’elenco, concentrati sull’opportunità alla quale ti stai candidando. Prova a riassumere tutto e mettere in risalto le attività, i risultati e le competenze rilevanti per il lavoro per cui stai facendo l’application.
  • Elenca le esperienze di lavoro in ordine cronologico inverso. Le tue esperienze più recenti dovrebbero essere presentate per prime e in modo più dettagliato rispetto alle altre. Non indicare solo il nome dell’azienda, ma anche il settore di riferimento, la tipologia di produzione e le dimensioni.
  • Concentrati sulla spiegazione di ciò che hai fatto. Non dimenticare di elencare anche i risultati ottenuti in modo sintetico e coerente allo scopo.
  • I buchi nel CV sono sempre un “alert” per i recruiter. Anche se per un certo periodo non hai lavorato nel settore d’interesse o hai preso un anno sabbatico, scrivi comunque cosa hai fatto in quel periodo e non lasciare lo spazio vuoto. Sii onesto e non inventare esperienze tappabuchi che rischiano di creare malintesi o essere difficili da spiegare o sostenere.

FORMAZIONE

  • Il Diploma della scuola superiore, la Laurea o altre forme di istruzione devono essere sempre inclusi nel CV. Indica dove hai studiato e il titolo che hai ottenuto. Vale la pena includere anche le votazioni ottenute (in particolare se alte).
  • Elenca i corsi che hai frequentato (online o in presenza), in particolare quelli in linea con l’opportunità per la quale ti stai candidando perché dimostrano ai recruiter e ai datori di lavoro che sei aperto a migliorare le competenze e appassionato del settore in cui lavori.

CONOSCENZE SPECIFICHE

  • Elenca le tue conoscenze specifiche, come le lingue o software conosciuti, con relativi livelli. Ti consigliamo di leggere bene l’annuncio di lavoro al quale ti candidi, in modo da non dimenticare di inserire qualche competenza importante.

CV Key Words – Usare delle parole chiave sul CV è fondamentale per essere correttamente analizzati dai software automatici per il recruiting (ATS), sempre più utilizzati dalle aziende per facilitare la scrematura dei candidati nella fase iniziale.

CARATTERISTICHE PERSONALI e ALTRE INFORMAZIONI

  • Le cosiddette soft skills sono sempre più ricercate e apprezzate da recruiter e datori di lavoro. Ti consigliamo di riportare le skills che sono in linea con la posizione per la quale ti candidi e di non fare solo uno sterile elenco, ma contestualizzarle all’interno delle esperienze attraverso le quali sono state sviluppate. Per esempio se hai competenze organizzative, nomina anche il più importante progetto sul quale hai lavorato. Sii conciso e breve, sicuramente avrai possibilità di parlarne di più durante il colloquio!
  • L’informazione relativa al possesso di patente di guida e automobile non è obbligatoria ma può essere utile.
  • In questa parte del tuo curriculum vitae puoi indicare la disponibilità al lavoro full time/part time/su turni, disponibilità a trasferte e/o trasferimenti. Molte volte i CV, anche se non valutati positivamente per la posizione per la quale ci si candida, vengono inseriti nelle banche dati e possono essere ripescati in futuro per qualche altra opportunità professionale. Indicare tutte le disponibilità sicuramente ti dà più possibilità.
  • Se appartieni alle categorie protette, indicalo sul CV. Questa informazione potrebbe metterti in vantaggio rispetto agli altri candidati!
  • Nello scrivere il tuo CV è necessario inserire il consenso alla privacy.

VIDEO PRESENTAZIONE

  • Se vuoi far emergere la tua candidatura, vale la pena registrare una Video presentazione. Caricala su YouTube (puoi scegliere la modalità di pubblicazione “Non in elenco” – in questo modo il video non verrà indicizzato su YouTube, ma potrà essere visto solo da chi possiede il link) e inserisci il link nel CV. Sicuramente sarà apprezzato dal recruiter!  Ti consigliamo di utilizzare l’APP CV Live.

 

Per riassumere, ecco i nostri 5 consigli:

  • Sii conciso! Il CV ideale non è più lungo di due pagine. Se hai necessità di fare un approfondimento, fallo con una lettera di presentazione.
  • Le tue informazioni di contatto devono essere facilmente individuabili, corrette e complete.
  • Personalizza il tuo CV in base alle specifiche del lavoro per cui fai domanda e non dimenticare le key words. Elenca i risultati ottenuti e non solo le attività.
  • Fai attenzione a ortografia e grammatica (ricontrolla il CV, non vorrai essere escluso dalla selezione per colpa degli errori grammaticali!)
  • Se hai deciso di inserire una tua foto, evita quelle che poco si addicono a contesti professionali e lavorativi.

 

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QUARANTINE AS A MASTERS FOR HRM https://cpltaylor.it/selezione-a-distanza/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=selezione-a-distanza Thu, 25 Jun 2020 13:42:35 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3465 Mi (video) parli di lei- Rischi e opportunità della selezione a distanza

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MI (VIDEO) PARLI DI LEI…

Rischi e opportunità della selezione a distanza

 

Con l’idea di condividere le esperienze e le nuove conoscenze nell’ambito HR acquisite durante l’emergenza Covid-19, CPL&Taylor ha avviato il progetto HR Brunch:”Quarantine As a Masters”. Si tratta di una serie di conversazioni online dedicata agli esperti di People Management, un tipo di “tavola rotonda digitale” dove confrontarsi tra colleghi sulle scoperte e riflessioni che abbiamo fatto durante il periodo di quarantena e sulle soluzioni che resteranno d’ora in poi nella nostra “cassetta degli attrezzi”.

Il nostro primo HR Brunch, intitolato MI (VIDEO) PARLI DI LEI, è stato dedicato all’attualissimo tema della selezione a distanza.

Perché il tema della Selezione a distanza?

Anche prima della crisi Covid-19 ci stavamo già muovendo verso un utilizzo sempre più diffuso e frequente dei sistemi di video conferenza nei processi di selezione: la quarantena lo ha reso in molti casi “l’unica possibilità”, costringendoci a scegliere il video colloquio anche in fasi della selezione o per posizioni per cui in passato avremmo optato per un incontro di persona. 

Non compariamo il video colloquio a quello in presenza

Il colloquio a distanza offre vantaggi enormi sul piano dell’efficienza, anche grazie allo sviluppo di sistemi di web conference molto semplici, accessibili e preformanti: senza ombra di dubbio verrà utilizzato sempre di più, alla stessa stregua di quanto succederà per qualsiasi altra forma di riunione ecc.. 

Altrettanto evidentemente parlarsi attraverso un video, non è “la stessa cosa” che farlo di persona. La sensazione di non essersi davvero “incontrati”, di avere meno elementi per conoscere la persona, è innegabile e probabilmente veritiera.

In questa sede abbiamo scelto di concentrarci non tanto sul paragone fra le due modalità di colloquio, quanto piuttosto sulla condivisione di qualche concreto “attrezzo del mestiere” che ci permetta di sfruttare al meglio il colloquio a distanza, facendo tesoro (anche) dell’esperienza fatta nei mesi di quarantena.

Grazie al contributo di tutti i partecipanti dell’HR Brunch, abbiamo individuato alcuni errori cui è facile incorrere e alcune semplici attenzioni che ci permettono non solo di non cadere in queste trappole, ma anche, in alcuni casi, di trasformarle in opportunità.

 

PRIMO RISCHIO: NON CONSIDERARE LE PREMESSE

  1. Il vantaggio più evidente della video intervista è che “fa risparmiare tempo”: questo però comporta il rischio che venga interpretato con leggerezza.

È molto più probabile – rispetto al colloquio in presenza – che il candidato accetti la call anche se non è realmente interessato. Rischiamo quindi, paradossalmente, di “perdere tempo” con candidati poco o nulla motivati, che difficilmente daranno seguito alla selezione. Inoltre rischiamo che la persona affronti con eccessiva disinvoltura il colloquio, senza dargli il peso di un vero e proprio momento di valutazione, non mettendosi realmente in gioco.

Perché questo non accada, è necessario assicurarci di dare importanza al video colloquio:

    • Facendo attenzione a non sminuire noi per primi questo momento con l’uso involontario di certe parole o atteggiamenti
    • Avendo cura di tutti i passaggi preliminari quali la definizione di un appuntamento preciso, specificando la durata del colloquio, chiedendo alla persona una conferma, dando accurate informazioni per il collegamento, magari anticipando o chiedendo di anticipare eventuali domande ecc.
  1. Non conosciamo il grado di familiarità del candidato con la situazione di video colloquio.

È normale, per chi fa selezione, “riparametrare” il significato di certi comportamenti che osserviamo nel candidato in relazione al grado di confidenza con la situazione.  Consideriamo, ad esempio, “normale” un atteggiamento impacciato in un giovane alla prima esperienza, mentre lo registriamo come un indizio di qualcosa di più significativo in un candidato più esperto. Lo facciamo sostanzialmente in automatico.

Nel colloquio a distanza non è sufficiente tenere conto del grado di confidenza con la situazione “colloquio di selezione”: dobbiamo considerare anche il grado di confidenza con la situazione “interazione via web”.

È necessario quindi sondare il grado di familiarità con la situazione: 

    • Facendo domande nella fase di apertura del colloquio, magari in modo  informale durante i convenevoli.
    • Non dando per scontata una maggior dimestichezza da parte dei più giovani, anche perché la familiarità di cui parliamo non riguarda solo l’aspetto tecnologico ma soprattutto quello che potremmo definire il “galateo” della relazione professionale via web.

Video colloquio

 

SECONDO RISCHIO:  GESTIRE IL VIDEO COLLOQUIO COME SE FOSSE UN COLLOQUIO IN PRESENZA

Il colloquio a distanza ha delle specificità che se non riconosciute e gestite, possono farci commettere errori di valutazione e possono compromettere l’efficacia del processo.

  1. Nel colloquio a distanza una buona parte degli “indizi” su cui siamo abituati a fare affidamento nel costruire la nostra impressione degli altri non sono disponibili.

Per quanto raffinati, i sistemi di web conference che abitualmente utilizziamo ci permettono solo una visione a mezzo busto, con un punto di vista fisso, con una scarsa possibilità di mantenere un buon contatto dello sguardo. Possiamo cogliere solo pochi aspetti della gestualità della persona, inoltre non abbiamo la possibilità di controllare le condizioni di luce, la qualità del segnale e il posizionamento della telecamera. C’è poi un lieve ritardo fra emissione e ricezione del segnale che, per quanto impercettibile, di fatto riduce la fluidità della conversazione.

Questi sono solo gli aspetti più evidenti, ma più che sufficienti a convincerci che non possiamo contare su molti dei segnali non verbali su cui normalmente ci basiamo per definire la nostra percezione della persona.

Questo comunque comporta un vantaggio: ci facilita nel valutare in modo più neutro le esperienze e le conoscenze tecniche

    • Perché facciamo meno fatica a concentrare l’attenzione sul “contenuto”, risultando meno condizionati da possibili effetti distorcenti quali simpatia/antipatia ecc.
    • Perché è più semplice non indirizzare le risposte del candidato trasmettendogli un involontario feedback su ciò sta dicendo. 

Di contro, il video colloquio rende necessario fare attenzione a non trarre conclusioni affrettate su soft skills e caratteristiche personali

    • Abituandoci a valutare questi aspetti attraverso “indizi”  diversi da quelli che utilizzeremmo in un colloquio faccia a faccia
    • Creando le condizioni per poterli osservare, riconoscere e interpretare: ad esempio è utile osservare come il candidato reagisce ad eventuali inconvenienti tecnici, fare attenzione a quanto e come si è preparato per il colloquio ecc.
    • Utilizzando specifici test di personalità o comportamentali, somministrati da professionisti accreditati, per aggiungere informazioni “oggettive” a completamento della nostra valutazione

2.  Anche il candidato ha meno informazioni per farsi un’impressione dell’azienda.

Entrare fisicamente in azienda, vedere gli ambienti, le macchine, gli uffici, incontrare persone ecc. contribuisce fortemente all’impressione che il candidato si fa del futuro ambiente di lavoro ed è un fattore importante per la sua decisione.

Il video colloquio naturalmente non permette questo primo contatto, perciò è importante avere cura di trasmettere al candidato una visione vivida dell’azienda, che gli permetta il più possibile di “toccarla con mano”:

    • Assicurandoci di essere noi per primi rappresentativi dello stile aziendale e dell’ambiente che la persona troverà, in modo che possa non solo “sentirne parlare” da noi, ma anche farne esperienza attraverso di noi.
    • Avere a disposizione materiali di presentazione dell’azienda  che siano ricchi, coinvolgenti, significativi: per esempio un video che può essere guardato e commentato insieme.
  1. Il video colloquio è più una comunicazione che una relazione.

Spesso dopo un colloquio a distanza, pur soddisfatti dello scambio di informazioni, non abbiamo però la sensazione di aver sperimentato un contatto più significativo con la persona, di non aver potuto realmente di sondare le premesse per una buona relazione futura.

Pur nei limiti strutturali della comunicazione a distanza, anche un video colloquio può permetterci di fare “un passo avanti” nella relazione se abbiamo cura di sfruttarne tutte le potenzialità. Un buon metodo è quello di creare situazioni che permettano di  “fare qualcosa insieme”, come per esempio:

    • Condividere lo schermo e guardare insieme il sito o il video aziendale, la pagina LinkedIn o il CV del candidato
    • Disegnare uno schema delle funzioni o del processo di lavoro.

Infine, a prescindere dal mezzo che decidiamo di utilizzare, non dobbiamo dimenticare che la conoscenza approfondita della posizione e la professionalità dell’intervistatore sono sempre gli aspetti chiave per un buon colloquio di lavoro.

 

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