CPL Taylor https://cpltaylor.it Ricerca e Selezione Personale Qualificato Thu, 30 Jun 2022 07:02:38 +0000 it-IT hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.5.9 https://cpltaylor.it/wp-content/uploads/2019/05/cropped-IconaSito-1-32x32.png CPL Taylor https://cpltaylor.it 32 32 Talent Shortage – come affrontarlo e portare a bordo i talenti in modo efficace? https://cpltaylor.it/la-sfida-di-talent-shortage/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=la-sfida-di-talent-shortage Wed, 29 Jun 2022 14:28:41 +0000 https://cpltaylor.it/?p=4007 Non è un caso che sempre più spesso leggiamo i titoli “Imprese pronte ad assumere, ma mancano talenti”. Il Talent Shortage ossia la “carenza di talenti in ambito professionale” è un fenomeno che sta raggiungendo livelli record sia in Italia sia a livello globale. Specialmente nei settori come la logistica, metalmeccanica, IT, controllo & finanza e healthcare i datori di…

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Non è un caso che sempre più spesso leggiamo i titoli “Imprese pronte ad assumere, ma mancano talenti”. Il Talent Shortage ossia la “carenza di talenti in ambito professionale” è un fenomeno che sta raggiungendo livelli record sia in Italia sia a livello globale. Specialmente nei settori come la logistica, metalmeccanica, IT, controllo & finanza e healthcare i datori di lavoro faticano a reperire sul mercato le giuste figure professionali e il divario tra domanda e offerta diventa sempre più profondo.

Come le aziende possono affrontare la sfida del Talent Shortage e portare a bordo talenti in modo efficace?

Quando la carenza di talenti diventa un problema ricorrente, è necessario rivalutare il modo in cui si reclutano i nuovi dipendenti. Ecco alcuni nostri consigli da tenere in mente.

💡La velocità è fondamentale

In un interessante articolo pubblicato sul suo sito Glassdoor è stata messa a confronto la velocità con la quale si assume un nuovo dipendente di 25 paesi e l’Italia è risultata essere tra le nazioni più lente. Il time to hire troppo lungo è sicuramente un problema perché non solo aumenta i costi, ma anche aumenta le probabilità che i talenti validi non siano più disponibili sul mercato (perché i concorrenti sono stati più veloci nel fare la proposta).

Il nostro consiglio: E’ fondamentale velocizzare il processo di selezione e ridurre il tempo tra il primo colloquio e quello finale, accorciando anche i tempi di attesa del feedback.  Se un candidato vi convince, non aspettate di avere una rosa di candidati finalisti, ma reagite subito.

💡Retribuzione competitiva

Prima di iniziare il processo di selezione, è importante assicurarsi di poter offrire una retribuzione in linea con quanto offerto sul mercato. Al momento il mercato è estremamente competitivo, quindi se il budget a disposizione non è in linea con almeno la media del mercato, si farà fatica ad attirare candidati di valore.

Il nostro consiglio: Attraverso strumenti di analisi statistica ed accesso a banche dati nazionali e locali, le agenzie specializzate in consulenza HR (come la nostra) sono in grado di ricostruire il Profilo Retributivo corretto del candidato per qualunque ruolo organizzativo.

💡Cultura aziendale e benefit

Per essere competitivi sul mercato e attrare i giusti talenti, bisogna anche capire le diverse aspettative dei candidati e non focalizzarsi solo sulla parte retributiva. Dopo la pandemia, i candidati guardano sempre di più la cultura aziendale, la sua attenzione verso l’inclusione e la diversità come anche i benefit (p.es. assistenza sanitaria integrativa, corsi di aggiornamento professionale, auto aziendale, misure di sostegno alla maternità ecc.).

Il nostro consiglio : State al passo con i trend del mercato e ascoltate le esigenze dei vostri dipendenti e candidati. Utilizzate gli strumenti cha avete a disposizione per comunicare i valori della vostra azienda e i benefit che offrite;  presentateli anche negli annunci di lavoro e in fase di colloquio.

💡Valutare le soft skills

Essere troppo specifici e rigidi nella richiesta di competenze in un mercato carente di talenti probabilmente scoraggerà i candidati a fare domanda e valutare una certa posizione quando in realtà potrebbero potenzialmente essere in linea.

Il nostro consiglio:  Nel processo di selezione vale la pena concentrarsi innanzitutto sulla valutazione delle soft skills, le più difficili da imparare, ma probabilmente le più decisive a lungo termine. Il problema della mancanza di alcune competenze tecniche si può alleviare con l’investimento nella formazione.

💡Flessibilità

Con l’esperienza di lavoro da remoto durante la pandemia, i talenti cercano sempre di più le opportunità che offrono la possibilità di lavoro flessibile (da remoto o in modalità ibrida). Secondo alcune indagini, più di 80% degli italiani privilegerebbe un’offerta di lavoro che contempli la flessibilità rispetto a un’altra simile che non preveda lo stesso vantaggio.

Il nostro consiglio:  Se il ruolo e l’infrastruttura aziendale lo consentono, vale la pena offrire la possibilità di modalità di lavoro flessibile. La nostra esperienza dimostra che le aziende che non la offrono rischiano di passare per obsolete rispetto alle esigenze della forza lavoro moderna e, di conseguenza, si lasciano scappare i migliori talenti.

Il team di CPL & Taylor ha aiutato centinaia di aziende a trovare, sviluppare e trattenere talenti. Per ogni ulteriore approfondimento o supporto alla vostra azienda, contattateci!

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Colloquio con Luca https://cpltaylor.it/colloquio-con-luca-vicentini/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=colloquio-con-luca-vicentini Tue, 10 May 2022 08:59:23 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3994 Abbiamo il piacere di presentarvi il nostro collega Luca Vicentini, Talent Acquisition Specialist, che dal maggio 2021 fa parte integrante del team di CPL & Taylor – sede di Mantova.

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Abbiamo il piacere di presentarvi il nostro collega Luca Vicentini, Talent Acquisition Specialist, che dal maggio 2021 fa parte integrante del team di CPL & Taylor – sede di Mantova. Luca ci ha raccontato il suo primo anno in CPL & Taylor.

LUCA, DOPO IL PERCORSO UNIVERSITARIO IN LETTERE MODERNE, COSA TI HA SPINTO VERSO IL MONDO DELLE RISORSE UMANE?

La mia volontà da sempre è stata quella di avere a che fare con qualcosa che fosse un valore fondamentale della società. Pertanto, nonostante nel primo periodo mi fossi concentrato sulla formazione, l’ambito delle risorse umane è sempre stata un altrettanto valida opzione. Possiamo definirlo un percorso parallelo che non ho mai perso di vista.

CI PUOI RACCONTARE IL TUO PRIMO ANNO IN CPL & TAYLOR? PER ADESSO QUAL È STATA LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA PIÙ GRANDE?

Di soddisfazioni ce ne sono state tante, ma quello che mi è rimasto più impresso è un sentimento generale: da subito sono stato reso partecipe in tutti i processi ed i progetti all’interno della società. Non mi sono mai sentito l’ultimo arrivato e la mia opinione è stata presa in considerazione fin dal primo giorno.

A TUO PARERE QUALI COMPETENZE DEVE AVERE UN BUON TALENT ACQUISITION SPECIALIST?

Il nostro lavoro è un lavoro di mediazione: rispondiamo a domande che non hanno una risposta univoca. Pertanto, ritengo che la competenza migliore sia la capacità di adattare il proprio modus operandi ad ogni singola richiesta, per trovare il miglior modo di dare soddisfazione.

CI SONO MOLTI GIOVANI COME TE CHE SI STANNO AVVICINANDO AL MONDO HR. FACENDO TESORO DELL’ESPERIENZA CHE STAI VIVENDO, TI SENTI DI DAR LORO QUALCHE CONSIGLIO?

Cercare di imparare il più possibile da ogni singola esperienza e persona. L’ambito HR è in costante movimento e bisogna cercare di non farsi sopraffare da esso: è necessario trattarlo come uno stimolo che ci arricchisce giorno per giorno.

Le nostre persone sono la nostra più grande risorsa e siamo davvero felici di avere talenti come Luca nel nostro team! 🙂 

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Grinta – la chiave del successo sul lavoro https://cpltaylor.it/grinta-la-chiave-del-successo-sul-lavoro/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=grinta-la-chiave-del-successo-sul-lavoro Wed, 13 Apr 2022 08:20:07 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3954 Nel suo libro “Grinta. Il potere della passione e della perseveranza” Angela Duckworth, psicologa e docente di Psicologia presso la University of Pennsylvania, dice che la chiave del successo non è il talento, ma appunto la grinta intesa come miscela di passione e perseveranza.

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Per avere successo il talento non basta

Quanto spesso intraprendiamo una cosa nuova pieni di entusiasmo e di buone intenzioni e poi vi rinunciamo al primo ostacolo? Non per caso una delle frasi più citate del famoso pianista Arthur Rubinstein è “Non dirmi quanto talento possiedi, dimmi quanto lavori sodo.”  

Nel suo libro Grinta. Il potere della passione e della perseveranza Angela Duckworth, psicologa e docente di Psicologia presso la University of Pennsylvania, dice che la chiave del successo non è il talento, ma appunto la grinta intesa come miscela di passione e perseveranza.

La sua teoria della grinta ha preso spunto dalle interviste di decine di persone, dai cadetti all’Accademia militare West Point, insegnanti che lavorano nelle scuole più problematiche degli Stati Uniti, fino ai giovani finalisti del National Spelling Bee (gara di spelling). “In tutti quei contesti molto diversi”, dice Angela al suo pubblico di TED Talk, “una caratteristica è emersa come un significativo predittore di successo. E non era intelligenza sociale. Non era bell’aspetto, quoziente di intelligenza. Era la grinta…”

La grinta secondo la Duckworth è composta da due elementi principali:

    • una caratteristica intrinseca della persona che – a parità di motivazione a perseguire un certo risultato –  la rende “più perseverante della media”;
    • una particolare propensione della persona ad appassionarsi e coinvolgersi nelle cose che fa, indipendentemente dal valore che attribuisce al risultato atteso.

La grinta è seguire il proprio futuro, giorno dopo giorno, non solo per una settimana, non solo per un mese, ma per anni, e lavorare davvero sodo per rendere il futuro una realtà. Grinta è vivere la vita come una maratona, non come uno sprint.

Angela Duckworth

 

Come le aziende/i selezionatori possono riconoscere la grinta nei candidati?

  • Chiedete ai candidati di parlare non solo dei loro successi, ma anche dei loro fallimenti e delle lezioni che hanno imparato

Le persone con grinta di solito hanno vissuto anche dei fallimenti e hanno imparato a ricominciare dopo aver imparato la lezione. Essere in grado di ammettere gli errori commessi rivela molto sulla perseveranza di un candidato, mentre sforzarsi di apparire perfetto potrebbe essere un campanello d’allarme.

  • Parlate anche degli aspetti difficili e impegnativi che riguardano la posizione per la quale state selezionando

Le persone grintose danno valore alle difficoltà e all’impegno che deve essere messo in campo per superarle. Anche dare l’idea di affrontare con nonchalance tutti gli aspetti del lavoro potrebbe essere un campanello di allarme.

  • Chiedete ai i candidati dei loro interessi e passioni fuori lavoro

Una componente chiave della grinta è la passione e uno dei modi migliori per scoprire la passione di una persona è approfondire l’ultima sezione del suo curriculum: gli hobby. Un hobby non è la stessa cosa di un interesse. Gli interessi sono divertenti, ma possono essere passivi (come il binge-watching delle serie TV). Un hobby o una passione richiede la proattività e coinvolgimento, come imparare una lingua o suonare uno strumento musicale. Le passioni e progetti fuori lavoro di un candidato possono rivelare anche come affronta la gratificazione ritardata e/o l’assunzione di rischi.

Come trattenere i candidati con grinta?

Una volta individuati i candidati con grinta, coinvolgeteli enfatizzando l’apprendimento continuo e dimostrando che la vostra azienda ha gli strumenti e la volontà per aiutare i dipendenti a crescere. La loro mentalità di crescita e apprendimento continuo è sicuramente un vantaggio sia per loro e sia per la vostra azienda.

Riconoscere la grinta nei candidati e considerarla fra criteri di selezione vi renderà più facile portare a bordo persone che si appassionano alle sfide, che cercano attivamente di migliorarsi e che si impegnano per il successo comune.

Fonte:

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Perché anche il feedback negativo è importante e come darlo? https://cpltaylor.it/feedback_negativo/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=feedback_negativo Mon, 07 Feb 2022 15:33:05 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3897 Lavorare con le persone richiede un costante scambio di informazioni e quindi un buon feedback diventa cruciale per il successo dei progetti e il mantenimento di buoni rapporti in azienda. Vi presentiamo gli elementi essenziali di un feedback di successo.

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Lavorare con le persone richiede un costante scambio di informazioni e quindi un buon feedback diventa cruciale per il successo dei progetti e il mantenimento di buoni rapporti in azienda.

Dare feedback aumenta il coinvolgimento dei dipendenti

La ricerca di Gallup sull’effetto del feedback negli Stati Uniti ha mostrato risultati interessanti. I dipendenti che ricevono feedback (anche negativi) sono fino a 20 volte più dediti al lavoro rispetto a quelli che non lo ricevono. Dall’altro lato, il feedback in quantità molto piccola o la sua completa assenza comporta a una mancanza di coinvolgimento attivo nel 98% dei dipendenti. Ciò rende chiaro che anche quando si tratta di una critica, i dipendenti apprezzano il feedback perché sentono che il loro lavoro è stato visto e valutato.

Il feedback positivo non basta

Complimentarsi per un lavoro ben fatto è facile, ma il feedback positivo ha una funzione gratificante e motivante solo se la persona riconosce di meritarlo. Non c’è niente di peggio di un feedback positivo che sappiamo di non meritare. In quel caso, di solito facciamo uno di questi ragionamenti:

a) La persona che mi sta dando il feedback in realtà non ha le competenze giuste per capire il lavoro che è stato fatto (ossia è un incompetente e non si spiega perché è il mio capo).

b) Forse il mio lavoro non è stato neanche guardato (ossia il mio lavoro è considerato inutile).

c) La persona che mi sta dando il feedback ha poca stima di me (ossia pensa che io non possa fare meglio di così).

Un feedback mancato, invece,  è considerato come un feedback negativo ed è poco utile. Quindi, evitare di dare un feedback negativo significa lasciare che la persona scopra da sola (sbattendoci la testa) che quello che stava facendo era sbagliato. A quel punto probabilmente ci saranno molti cocci da raccogliere e verrà persa autorevolezza nei suoi confronti.

 

Qualche idea per dare buoni feedback (anche quando non sono “buoni”)

Prima di tutto, dobbiamo distinguere il feedback dalla valutazione. Il feedback è l’informazione di ritorno, quella che ci permette di capire quali sono le conseguenze delle nostre azioni. Il suo obiettivo è infatti quello di portare a un miglioramento e non di dare un voto.

Un buon feedback deve essere “non giudicante” cioè spoglio da un giudizio di merito. E’  importante che la persona che riceve il feedback recepisca una chiara, sincera e gentile informazione di ritorno, riconosciuta come sufficientemente obiettiva e meditata.

Una check-list da ricordare per un buon feedback è il modello di McKinsey che è segmentato in tre elementi di base.

1. Deve essere focalizzato su un’azione o un comportamento specifici che vorremmo che la persona cambiasse.

2. Deve esprimere l’effetto che ha provocato tale azione/comportamento.

3. Deve contenere una proposta di cambiamento, cioè un’opportunità per raggiungere l’obiettivo desiderato.

Altri elementi essenziali per un buon feedback sono:

Tempestività: È molto importante fornire un feedback tempestivo. Tuttavia, reagire troppo velocemente senza pensarci su (p.es  dare feedback quando siamo arrabbiati) non può produrre buoni risultati.

Chiarezza e specificità: Bisogna spiegare con chiarezza di cosa tratta l’azione/ comportamento al quale ci riferiamo. Bisogna far riferimento a un comportamento specifico e no a un giudizio generale sulla persona. Pertanto, è necessario evitare le formulazioni tipo “fai sempre così”.

Assenza di condanna: Affinché la conversazione e il feedback siano stimolanti, dovrebbe essere espressa anche una dose di comprensione. Dire “Capisco la tua situazione, ma…” potrebbe essere la frase da usare.

Possibilità di cambiamento/azione: Un buon feedback dovrebbe offrire anche la disponibilità di trovare una soluzione insieme.

La cultura del feedback va creata e alimentata

Affinché il team di lavoro sia di successo, bisogna educare tutti i colleghi a un dialogo continuo e creare un’atmosfera stimolante in cui il feedback sia ben accettato.

Pertanto, quando diamo o riceviamo il feedback ricordiamoci che:

🔵Chi riceve il feedback sta facendo fatica – si sentirà frustrato, forse deluso, avrà bisogno di difendere la sua immagine e rafforzare la sua autostima.

Consigli:

  • Diamogli spazio e tempo per elaborare, non reagiamo in modo impulsivo alla prima risposta difensiva ma sollecitiamolo a spiegare e approfondire.
  • Mettiamoci a disposizione per aiutarlo a trovare insieme una soluzione accettabile per entrambi.

🔵Chi dà il feedback sta facendo fatica – si sentirà in imbarazzo e potrebbe non usare le parole e il tono migliori.

Tuttavia, bisogna tenere presente che:

  • Mi sta dedicando tempo e attenzione e, che abbia torto o ragione, mi sta dicendo qualcosa di me. Prendermi il tempo di cercare di capire cosa vuole dirmi, prima di rispondere giustificandomi,  è sempre un buon investimento.
  • Il feedback è anche un’occasione per far fare un passo avanti al nostro rapporto, occasione che posso usare in modo attivo.

E infine c’è sempre un buon modo per dare un feedback sul feedback…

 

Fonti:

https://www.toolbox.com/hr/hr-strategy/blogs/gallup-study-impact-of-manager-feedback-on-employee-engagement-022211/

http://workingwithmckinsey.blogspot.com/2012/11/giving-mckinsey-style-feedback-model.html

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COLLOQUIO CON LUCIA https://cpltaylor.it/colloquio-con-lucia/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=colloquio-con-lucia Tue, 11 Jan 2022 16:12:05 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3914 Vi presentiamo Lucia Saccomando che ci racconta la sua esperienza di tirocinio presso la sede CPL & Taylor di Parma.

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Abbiamo il piacere di presentarvi la nostra collega Lucia Saccomando che, dopo un iniziale tirocinio extracurricolare, dal gennaio 2022 fa parte integrante del team di CPL & Taylor – sede di Parma. Lucia ci ha raccontato la sua esperienza di tirocinio in CPL & Taylor e le motivazioni che l’hanno spinta nel mondo HR.

Lucia, dopo il Master in International Business & Development, cosa ti ha spinto verso il mondo delle Risorse Umane?

Dopo aver concluso il percorso magistrale in International Business, ho avuto modo di partecipare ad un corso intensivo in HR Management. Da quel momento ho capito che quella sarebbe stata la mia strada.

Ci puoi raccontare la tua esperienza di tirocinio in CPL & Taylor? In quali progetti sei stata coinvolta e cosa hai imparato?

Come mia prima esperienza lavorativa in ambito HR è stato un percorso formativo a 360°. Mi sono occupata degli screening ai CV, della redazione e pubblicazione degli annunci, del contatto telefonico, attività che ormai svolgo in completa autonomia e fanno parte del mio quotidiano. Fin dal primo giorno sono stata coinvolta in diversi progetti che mi hanno permesso di capire da vicino le diverse dinamiche lavorative, personalmente sono rimasta affascinata da quanto lavoro e impegno c’é dietro l’iter di selezione. Insieme alla mia tutor, abbiamo seguito la ricerca di diverse figure per un’azienda alimentare e anche profili tecnici per un’azienda metalmeccanica. Grazie al team di cui faccio parte, questi mesi sono stati intensi e pieni di soddisfazione professionale: tutto questo lo devo a loro.

Qual è stata la soddisfazione più grande di questi mesi?

A metà settembre, circa tre mesi dopo il mio ingresso in CPL&Taylor, mi è stato affidato il compito di seguire una selezione di un HR Assistant per un cliente. Finalmente potevo mettere in pratica tutto quello che avevo imparato sul campo. È stata una bella sfida! 

Ogni compito che porto a termine, ogni selezione che gestisco, supporto e aiuto che riesco a dare sono oggetto di grande soddisfazione e successo. Questo è quello che mi motiva a fare sempre di più.

Inizialmente vedevi tante strade percorribili per il tuo futuro professionale. Sei soddisfatta del percorso che hai iniziato?

Subito dopo la laurea e in pieno secondo lockdown non avevo ben chiara la strada che avrei voluto percorrere. Ogni giorno controllavo diversi annunci lavorativi ma mai avrei pensato di iniziare un percorso lavorativo in ambito HR. Tutto è successo per caso, è vero ma sono molto soddisfatta della strada che ho percorso e sono desiderosa di scoprire cosa il futuro ha in serbo per me.

In bocca al lupo, Lucia! 🙂

 

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Come ridurre gli errori nel processo di selezione? https://cpltaylor.it/come-ridurre-gli-errori-nel-processo-di-selezione/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=come-ridurre-gli-errori-nel-processo-di-selezione Fri, 19 Nov 2021 15:42:34 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3847 Per minimizzare gli errori in fase di selezione, che il più delle volte derivano da un'impressione soggettiva dopo il colloquio, si consiglia l'utilizzo di strumenti di supporto alla valutazione – come gli assessment psico-attitudinali.

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Nella selezione del personale i manager sono spesso guidati dalle loro intuizioni. Forti della loro esperienza, ritengono di avere abbastanza elementi per decidere se un candidato sia adatto ad una posizione in azienda. Si tratta però di una impressione soggettiva che spesso può avere un fondamento di verità, ma altrettanto spesso può indurci in errori.

 

I FONDATORI DI WHATSAPP RESPINTI DA FACEBOOK NEL 2009

Brian Acton e Jan Koum sono ex dipendenti di Yahoo che si sono candidati per un lavoro in Facebook nel 2009. Entrambi sono stati respinti. Successivamente, hanno fondato la popolare app WhatsApp per poi venderla allo stesso Facebook nel 2014 per l’incredibile cifra di 19 miliardi di dollari. Non è detto che, qualora Acton e Koum fossero stati assunti da Facebook nel 2009, avrebbero creato Whatsapp. E’ comunque ovvio che, in questo caso, Facebook abbia fatto un errore di valutazione e ha perso l’opportunità di avere a bordo due risorse ad alto potenziale.

 

AFFIDARSI ALL’INTUITO È RISCHIOSO

La selezione del personale non è un processo semplice e affidarci esclusivamente al nostro intuito è rischioso. Infatti, la nostra impressione dei candidati può essere influenzata da molti fattori – alcuni dei quali sono del tutto inconsapevoli.

 

Anche se sappiamo che le due linee sono uguali, il nostro occhio continua a vederle diverse!

 

 

Allo stesso modo la nostra impressione del candidato può essere influenzata dai cosiddetti “bias”. Si tratta di processi che il cervello umano adotta per prendere decisioni in maniera veloce in situazioni semplici, che però possono indurci in errore quando dobbiamo fare scelte più accurate. Esempi tipici sono l’effetto alone, cioè la tendenza a estendere una caratteristica positiva (o negativa) del candidato a tutto il giudizio complessivo, o l’identificazione, cioè la tendenza a valutare più positivamente i candidati che hanno esperienze simili alle nostre.

 

ASSESSMENT PSICO-ATTITUDINALE

Per tutelarci da questo tipo di errori, si consiglia l’utilizzo degli strumenti specifici che ci aiutino a confermare o mettere in discussione la nostra impressione del candidato. L’assessment psico-attitudinale, per esempio, è uno strumento affidabile per verificare in modo più obiettivo se le caratteristiche di un candidato siano in linea con le necessità dell’azienda.

La metodologia di assessment che utilizziamo in CPL&Taylor si chiama Key Behaviors Appraisal e consente di valutare il potenziale dei candidati in relazione agli aspetti comportamentali più rilevanti per il ruolo. La sua caratteristica è quella di avere un focus mirato su specifici “comportamenti chiave”, che possono davvero fare la differenza per avere successo in un certo ruolo e in una certa azienda.

 

KBA – KEY BEHAVIORS APPRAISAL

Key-Behaviors – sono i comportamenti “chiave” per poter interpretare al meglio il ruolo all’interno dell’organizzazione. Vengono individuati nella fase di definizione della job description in funzione del tipo di attività,  dei processi e degli stili aziendali. 

Attitudini – affinché una persona possa esprimere un certo comportamento è necessario che possegga determinate attitudini. Le attitudini sono le caratteristiche profonde delle persone e riguardano tre ambiti: lo stile di pensiero, le modalità di azione e gli stili relazionali. Poiché sono sostanzialmente stabili nel tempo, la loro valutazione ci permette di fare previsioni attendibili riguardo ai “comportamenti futuri”.

Motivazione – per poter prevedere il successo di un candidato è necessario anche conoscere in quali contesti e a quali condizioni più probabilmente sarà motivato ad impegnarsi e a dare il massimo. L’analisi della struttura motivazionale del candidato permette di valutare il grado di adesione alla proposta dell’azienda, al di là dell’interesse che la persona manifesta “a parole”.

Strumenti – gli strumenti di rilevazione sono scelti in relazione alle caratteristiche da indagare e comprendono sempre 3 strumenti di tipo diverso (test di personalità, test situazionale CASE e colloquio psico-attitudinale) la cui lettura incrociata garantisce un risultato oggettivo.

Profilo – per ciascun Key-Behavior vengono illustrate le modalità comportamentali, evidenziando i punti di forza, le eventuali criticità e le condizioni di maggior efficacia.

P-O FIT (Person-Organization Fit) – è un indicatore sintetico del grado di corrispondenza tra le aspettative dell’azienda e le caratteristiche della persona, sul piano comportamentale, motivazionale, esperienziale e tecnico.

 

LA PERSONA GIUSTA AL POSTO GIUSTO!

L’obiettivo del KEY BEHAVIORS APPRAISAL non è solo quello di individuare la persona giusta per il ruolo ricercato, ma anche di ridurre il rischio di turn over, fornendo gli strumenti per programmare l’inserimento ed il percorso professionale più adatto.

Pertanto, integrare il KBA (o qualsiasi altro tipo di assessment psico-attitudinale) nel processo di selezione consente di aumentare l’affidabilità della valutazione e di ridurre errori e costi, soprattutto quando si tratta di posizioni di alta responsabilità!

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E’ più difficile trovare un quadrifoglio o un/a AUTOMATION ENGINEER? https://cpltaylor.it/automation-engineer/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=automation-engineer Thu, 07 Oct 2021 14:56:02 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3829 Si sostiene che ci siano circa 10,000 trifogli per ogni quadrifoglio. A ciò dobbiamo la credenza della “fortuna” che avrà chi lo trova o lo riceve in dono. Per non lasciare la nostra selezione di AUTOMATION ENGINEER a Parma alla dea Fortuna, abbiamo deciso di adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: il REFERRAL.

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Conosci un bravo AUTOMATION ENGINEER a Parma? Segnalacelo! Se verrà assunto, ti regaliamo 500 euro in buoni Amazon!

Si sostiene che ci siano circa 10,000 trifogli per ogni quadrifoglio. A ciò dobbiamo la credenza della “fortuna” che avrà chi lo trova o lo riceve in dono.

Per non lasciare la nostra selezione di AUTOMATION ENGINEER a Parma alla dea Fortuna, abbiamo deciso di adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: il REFERRAL.

Secondo uno studio di LinkedIn, il 75% dei talenti è passivo e non si dedica proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Per questa ragione ci affidiamo anche a parenti, amici e conoscenti per dare loro una spinta e raccomandarli.

Quindi, se conosci un/a Automation Engineer che valuta nuove opportunità lavorative, segui questi passi:

👇 👇 👇 👇 👇 👇 👇 👇 👇 👇 👇

  1. Leggi bene l’annuncio di lavoro e verifica che la persona che conosci abbia le caratteristiche richieste.
  2. Dopo che lo hai avvisato, inviaci il suo CV o il suo profilo LinkedIn. Cliccando QUI, potrai inserire i tuoi dati ed il riferimento della persona che vuoi segnalare, con il suo numero di cellulare o indirizzo e-mail.
  3. Una volta segnalato, ci pensiamo noi a contattarlo e attivare l’iter di selezione. Nel caso la persona da te segnalata venisse assunta, riceverai un premio pari a 500 euro in boni Amazon.🎁

Speriamo che ti piaccia questa idea. Magari, prima di quanto immagini, il tuo amico firmerà il suo nuovo contratto di lavoro ed il merito sarà anche tuo.

*Se per caso al momento non hai nessuno da segnalarci, ma vuoi aiutarci a trovare la persona giusta, condividi la job tra la tua rete di contatti.  Sharing is caring!😊

Grazie!

Team di CPL & Taylor

 

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Domande alternative da fare durante il colloquio di lavoro https://cpltaylor.it/domande-alternative-da-usare-nel-colloquio/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=domande-alternative-da-usare-nel-colloquio Fri, 30 Jul 2021 15:09:59 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3771 Abbiamo raccolto un elenco delle domande più comuni (e poco efficaci) durante il colloquio di lavoro, proponendo domande alternative che daranno le informazioni di cui i selezionatori necessitano per assumere i migliori candidati.

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Quando i candidati si preparano ad affrontare un colloquio di lavoro, la prima cosa che fanno è cercare le domande più ricorrenti e gettonate fatte dai recruiter. Internet ne è pieno: basta googlare DOMANDE FREQUENTI COLLOQUI e sullo schermo appaiono i titoli più fantasiosi, come “le 5 domande più temute”, “rispondi a queste domande e verrai assunto” e tanto altro. Ma servono davvero a far capire ai selezionatori di che pasta sono fatti i candidati? Sfortunatamente no, perché le risposte fornite dai candidati spesso risultano troppo studiate e poco sincere. Per questa ragione abbiamo raccolto un elenco delle domande più comuni e poco efficaci, proponendo delle domande alternative da usare nel colloquio di lavoro che daranno le informazioni di cui i selezionatori necessitano per assumere i migliori candidati.

  • “Mi parli un po’ di lei”

A questa richiesta, che di solito è la prima domanda che viene posta, il candidato potrebbe non avere idea da dove iniziare. Oltre a questo, dato che il candidato ha già condiviso il suo curriculum / profilo LinkedIn, questa frase potrebbe mostrare anche una mancanza di preparazione da parte del selezionatore. La risposta più corretta è quella di far fare al candidato un excursus delle esperienze lavorative e della formazione accademica, facendo domande più specifiche (e.g. Perché ha scelto questo tipo di studi? Che cosa ha particolarmente apprezzato del suo percorso formativo? Perché ha scelto questa professione? Quali sono stati i traguardi professionali più importanti durante la sua carriera?).

  • Qual è il suo più grande pregio o difetto?”

Quanto ci piacciono le domande a trabocchetto da 1 a 10?! Questa è la domanda peggiore. Per cominciare, il candidato non risponderà onestamente e mentirà; c’è chi sarà onesto o addirittura risponderà con “io non ho pregi / difetti”. RISPOSTA SBAGLIATA! Peraltro si potrebbe chiedere quali sono i suoi punti di forza indagando sulle esperienze associate a quel momento, cercando di capire cosa lo ha portato ad acquisire quell’abilità, o quali competenze richiedono un miglioramento. Se si ha davanti un candidato motivato, che ha consapevolezza di sé da capire che ci sono ancora cose che non sa fare, questa è l’occasione perfetta per conoscerlo veramente.

  • “Dove si vede tra cinque anni?”

Nella maggior parte dei casi è una domanda fuori tema. Il selezionatore la rivolge cercando di capire se il candidato è interessato realmente a quella posizione o se per lui si tratta di un ripiego, se mostra la volontà di legarsi all’azienda oppure se ha altri progetti e potrebbe andarsene dopo poco tempo. In caso contrario si dovrebbe chiedere al candidato se c’è qualcosa che vorrebbe imparare o quali progetti vorrebbe portare a termine.

  • “Se chiedessi al suo capo o ai suoi colleghi di descriverla, cosa direbbero?”

Questa domanda consente al candidato di dedicare solo pochi secondi per autopromuoversi. La risposta che segue è stata preparata in anticipo e il candidato dirà semplicemente quello che ci si aspetta di sentire. Piuttosto si potrebbe chiedere qual è stato il miglior rapporto instaurato sul posto di lavoro e perché è stato significativo. Una risposta ponderata a questa domanda potrebbe rivelare molto sui valori di un candidato e su quale tipo di cultura aziendale potrebbe prosperare.

  • “Quale valore aggiunto porterebbe alla nostra azienda?”

Quando viene posta questa domanda, solitamente i selezionatori vogliono capire tre cose: quanta fiducia il candidato ripone nelle sue capacità, quanto è umile e quanto si è preparato per affrontare l’incontro. Ma, allo stesso tempo, penalizza molto sia chi è modesto che gli introversi. Quindi, per evitare che il candidato resti immobile e non risponda in attesa di un’altra mossa del selezionatore, parrebbe opportuno chiedere quali risultati ha raggiunto nel suo ultimo lavoro e quali sue competenze ritiene le più importanti per svolgere bene il ruolo per il quale concorre.

Concludiamo questa carrellata di domande alternative da usare nel colloquio di lavoro con una piccola considerazione finale. Benché le aziende usino tuttora domande così strutturate, LinkedIn suggerisce di adottare nuovi strumenti per valutare e intervistare i candidati che si apprestano ad occupare il posto di lavoro tanto ambito. Si potrebbero utilizzare ad esempio valutazioni online delle hard skills, assessment per rilevare lo stile comportamentale delle persone nell’ambiente lavorativo, colloqui di lavoro in ambienti meno formali e molto altro; tutte valide alternative che hanno come obiettivo finale quello di comprendere meglio i punti di forza, driver motivazionali e aree da sviluppare dei candidati.

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Qual è il giorno più produttivo della settimana? https://cpltaylor.it/qual-e-il-giorno-piu-produttivo-della-settimana/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=qual-e-il-giorno-piu-produttivo-della-settimana Mon, 28 Jun 2021 14:36:52 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3751 Secondo una ricerca condotta da Redbooth, una piattaforma di gestione del flusso di lavoro, il lunedì è il giorno più produttivo della settimana. Perché ci sono giorni in cui ci sentiamo più produttivi e i giorni in cui non lo siamo?

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Un giorno arriviamo in ufficio, ci mettiamo a lavorare, ma ci sentiamo demotivati e con poca energia. Tuttavia, il giorno dopo siamo produttivi, energici e concentrati.  Qual è il giorno più produttivo della settimana e perché ci sono giorni in cui ci sentiamo più efficienti e i giorni in cui non lo siamo?

Lunedì – il giorno più produttivo della settimana

Secondo una ricerca condotta da Redbooth, una piattaforma di gestione del flusso di lavoro, il lunedì è il giorno più produttivo della settimana. Lo studio, della durata di due anni,  ha coinvolto un migliaio di dipendenti per verificare i livelli di produttività nelle aziende. Da tale analisi è emerso che il lunedì, oltre ad essere uno dei giorni più odiati della settimana, è anche il più produttivo sul lavoro.

Produttività- giorni della settimana

Qual è la spiegazione di questo risultato?  Il lunedì si riparte con la ricarica di energia dopo il fine settimana. Inoltre, il lunedì è di solito l’inizio di una settimana ricca di nuovi eventi e obiettivi lavorativi e questo fa sì che molte persone affrontino la giornata lavorativa con più forza e determinazione. Al contrario, il venerdì, così vicino al week-end dopo una settimana lavorativa intensa, è il giorno meno produttivo. Specialmente il venerdì pomeriggio, in molti casi, i pensieri sono più rivolti ai programmi del fine settimana che al lavoro da svolgere.

Oltre ai giorni lavorativi, Redbooth ha anche analizzato le ore di massima e minima produttività nelle aziende. Si è evidenziato che nel corso dell’intera giornata lavorativa, le prime ore del mattino tra le 9 e le 11 sono le più produttive.

Produttività - fasce orarie

 

Più ore di lavoro non sono la garanzia di risultati di produttività migliori

Anche se i risultati di questa indagine non si possano applicare universalmente perché ogni persona ha i propri ritmi di lavoro, quello che possiamo confermare con certezza è che un aumento di produttività non si raggiunge incrementando le ore di lavoro, ma migliorando le condizioni lavorative e ottimizzando il tempo – i dipendenti che sono più concentrati, che si sentono più a loro agio e sono meno stressati, sono più efficienti e produttivi.

Passare tanto tempo sul posto di lavoro, quindi, non è per forza garanzia di risultati di produttività migliori. Alla base di questa affermazione ci sono anche la legge di Parkinson, secondo la quale il lavoro si “estende” tanto quanto il tempo che abbiamo a disposizione, ed il principio di Pareto, in base al quale l’80% della produttività si raggiungerebbe nel 20% del tempo.

Una settimana lavorativa di 4 giorni potrebbe diventare realtà?

A seguito di queste ed altre indagini, ci sono aziende che, a parità di stipendio, stanno già sperimentando la cosiddetta “4 days week” –  una settimana lavorativa di 4 giorni per un totale di 32 ore.  In Nuova Zelanda, Olanda e Svezia, questo metodo sta già dando i suoi frutti, rendendo i lavoratori più produttivi e più motivati. 

In Italia, invece, la settimana lavorativa di 4 giorni è un esperimento portato avanti solo da qualche azienda. Per poter offrire il “4 days week” ai propri dipendenti, le aziende fanno presente che sarebbe necessario anche l’aiuto da parte dello Stato, vale a dire una maggiore agevolazione fiscale delle imprese che promuovono progetti di welfare oppure fornendo incentivi concreti alle aziende che decidono di costruire modelli organizzativi più sostenibili.

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5 consigli per scrivere un CV persuasivo https://cpltaylor.it/consigli-per-scrivere-un-cv-persuasivo/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=consigli-per-scrivere-un-cv-persuasivo Wed, 31 Mar 2021 16:50:56 +0000 https://cpltaylor.it/?p=3728 5 consigli su come scrivere un CV efficace e persuasivo e suscitare l'interesse del selezionatore (Recruiter, HR manager).

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Come scrivere un CV efficace e persuasivo e suscitare l’interesse del selezionatore?

In rete ci sono vari articoli su come scrivere un CV vincente, ma la maggioranza si sofferma solo sugli aspetti che riguardano la forma (caratteri, lunghezza, format grafico). Pochi, invece, danno consigli sulla sostanza più profonda del CV: l’insieme di argomenti che aiutano a persuadere il lettore (Recruiter, HR Manager).

Ecco i nostri 5 consigli per rendere il tuo CV più persuasivo:

1. CORRISPONDENZA DEL CV CON L’OFFERTA DI LAVORO

Innanzitutto, prima di procedere con la candidatura, devi assicurarti che le tue competenze ed esperienze lavorative corrispondano a ciò che il datore di lavoro sta cercando. 

Questa necessità di trovare la corrispondenza tra l’offerta di lavoro e il proprio background professionale non significa che non bisogna candidarsi all’opportunità lavorativa se non si hanno tutte le caratteristiche richieste, ma neanche inventare esperienze che non si possono comprovare.

Ti consigliamo di leggere bene l’annuncio di lavoro al quale ti candidi, in modo da non dimenticare di inserire nel tuo CV tutte le parole chiave che descrivono le tue competenze e percorso professionale.

2. IL POTERE DEL SUMMARY

In media i recruiter/ HR Manager impiegano poco tempo nell’analisi di ogni singolo CV e per questo è importante cercare di mettere in luce gli elementi salienti fin dalle prime battute, sollecitando la curiosità a proseguire nella lettura del tuo documento. Quindi, è opportuno creare un messaggio autentico e forte e inserirlo come summary (breve presentazione) in cima al curriculum.

Invece di scrivere “IT Manager con forti capacità di problem-solving in cerca di nuove opportunità” potresti scrivere una presentazione più personale ed originale come la seguente: “Da bambino adoravo gli enigmi e i computer. Ancora oggi non ho perso queste due mie passioni e nel mio ruolo di IT Manager sono sempre pronto a mettermi in gioco appena si presenta un problema da risolvere. Sono alla ricerca di nuove sfide professionali in un’azienda multinazionale”.

Il summary deve essere mirato, chiaro e conciso. Deve contenere le informazioni su cosa ti guida nel tuo percorso professionale, cosa sai fare oggi, cosa ti piacerebbe fare/imparare domani e perché ti candidi per una determinata posizione.

3. RIASSUNTO DI OGNI LAVORO CHE HAI SVOLTO

Prima di redigere il paragrafo sull’esperienza lavorativa, annota tutti i tuoi ruoli, attività e i risultati ottenuti. Dopo aver fatto l’elenco, concentrati sull’opportunità alla quale ti stai candidando. Prova a riassumere tutto e mettere in risalto le attività, i risultati e le competenze rilevanti per il lavoro per cui stai facendo l’application.

Inserisci il riassunto appena sotto il titolo della posizione/lavoro a cui si riferisce e assicurati che sia in linea con il tuo messaggio generale. Questo creerà un flusso che mostra i punti di forza della tua esperienza lavorativa per il lavoro per cui ti stai candidando. Non dimenticare di inserire le key words e di menzionare i più importanti traguardi raggiunti (è utile anche fornire metriche che illustrino i tuoi risultati).

4. CONTROLLA E RICONTROLLA IL CV!

Sembra banale, ma è molto importante fare attenzione alla grammatica e ricontrollare il CV per eliminare errori di battitura (specialmente nella parte che contiene informazioni di contatto). Non vorresti essere scartato per colpa degli errori ortografici o perché hai sbagliato a scrivere la tua e-mail/recapito telefonico ed il recruiter non riesce a contattarti.

5. VIDEO PRESENTAZIONE

Se vuoi far emergere la tua candidatura, vale la pena registrare una Video presentazione.  Caricala su YouTube (puoi scegliere la modalità di pubblicazione “Non in elenco” – in questo modo il video non verrà indicizzato su YouTube, ma potrà essere visto solo da chi possiede il link) e inserisci il link nel CV. Ti consigliamo di utilizzare l’APP CV Live.

La video presentazione deve essere professionale, mirata e centrata sull’opportunità alla quale ti candidi. Se, per esempio, la posizione richiede la conoscenza di lingue, puoi utilizzarla per mostrare le tue competenze linguistiche. 

In qualsiasi modo, il fatto di aver impegnato il tempo per preparare e fare una video presentazione sicuramente mostrerà la tua alta motivazione per la posizione alla quale ti candidi e sarà apprezzato sia dal recruiter che dal HR Manager. 

Fonti:

https://www.fastcompany.com/90614624/5-easy-ways-to-make-your-resume-more-persuasive

https://resumelab.com/resume/how-to

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